La importancia de políticas de retribución variable para evitar discriminaciones por razón de sexo

10 de febrero de 2017

Por Iván Preciado, Cuatrecasas

Por Iván Preciado.

El mes pasado se ha publicado la Sentencia 10/2017, de 10 de enero de 2017, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que declara discriminatoria la práctica empresarial consistente en computar como ausencias los periodos de inactividad derivados de una maternidad (o, incluso, paternidad) de cara al devengo de la retribución variable. Esta resolución resulta congruente con un pronunciamiento análogo del propio Supremo de 27 de mayo de 2015, y constituye el asentamiento definitivo de una doctrina que debe ser tenida en cuenta de cara a plantear las políticas retributivas de cualquier empresa.

 La reciente sentencia estudia la controversia surgida en una empresa de contact center, en la cual se planteaba una retribución fija mensual a la cual se adicionaban compensaciones variables que seguían el siguiente esquema: (i) unos “incentivos generales de operaciones” (“IGO”) que se basaban en el cumplimiento de unos determinados umbrales de calidad en la prestación de servicios, así como de actividad, y (ii) unos incentivos “de éxito comercial o prima de producción” (“IE”) que se devengaban en función del éxito comercial obtenido por los empleados. Mientras que los IGO eran abonados al mes siguiente a aquél en el que se produjo el devengo, los IE lo eran dos o tres meses después al momento de realizar se la operación comercial correspondiente.

 

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