Acuerdo de teletrabajo: no todo vale

Una reciente sentencia de la Sala de lo Social declara nulas algunas de las cláusulas de un acuerdo de teletrabajo que había sido redactado unilateralmente por la empresa. 

Como antecedentes, debe recordarse que el trabajo a distancia se ha venido regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, y ello hasta que, como consecuencia de la COVID-19, se hiciese necesario abordar esta materia.

Así, el Real Decreto-ley 8/2020, de 12 de marzo, ya venía a establecer el carácter preferente del trabajo a distancia, pocos días después de declarado el estado de alarma.

El 23 de septiembre de 2020, se publicó en el B.O.E. el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, posteriormente convalidado -tras tramitación parlamentaria- como Ley 10/2021, relegando así a una mera referencia la regulación contenida en el citado artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. 

Pues bien, dicha Ley 10/2021 contiene un articulado profuso, que regula la práctica del trabajo a distancia cuando éste se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada.

En esos casos, el trabajo a distancia o su variante denominada teletrabajo, debe prestarse con voluntariedad por las partes, siguiendo una serie de obligaciones formales y con base en un acuerdo que posea un contenido mínimo regulado por la norma.

Pues bien, en la sentencia de la Audiencia Nacional, de 22 de marzo de este año (núm. 44/2022), se viene a tratar un conflicto formulado por diversos sindicatos, mediante el cual se aduce que el acuerdo de teletrabajo individual que una empresa ofrece a sus trabajadores contiene cláusulas que consideran nulas. Dicha nulidad se basa en diversas cuestiones, como son:

> La falta de adaptación de estas a los mandatos de la Ley 10/2021.

> La contraposición de tales cláusulas a la normativa de protección de datos.

> La posible vulneración del derecho constitucional a la inviolabilidad del domicilio.

Ante la petición de los demandantes, la Audiencia Nacional declara algunas cláusulas nulas (por resultar contrarias a la Ley 10/2021) y otras, a pesar de no obtener esta calificación, no resultan óbice para que los trabajadores puedan solicitar el cumplimiento de los requisitos mínimos de la norma que regula el teletrabajo. 

Así, por ejemplo, se declaran nulas la remisión del acuerdo a la compensación de gastos prevista en convenio colectivo, cuando el convenio no regula nada al respecto (debiendo la empresa cumplir con la obligación de compensar igualmente), la cláusula de desconexión digital que no ha sido objeto de negociación colectiva (y que regula excepciones genéricas) y la cláusula que permitía al Servicio de Prevención Propio entrar para inspeccionar el domicilio del trabajado con 7 días de preaviso.

En el caso de nulidad, anuncia la Audiencia Nacional que lo anterior podría dar lugar, a instancia de los afectados, a una reclamación de su adecuado cumplimiento (incluidos los daños y perjuicios que se pudieran reclamar), o incluso una resolución indemnizada del contrato por mor del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

A pesar de que el fallo es susceptible de recurso, el mismo debe poner en aviso a todas aquellas empresas que regulen la práctica del teletrabajo, entendiendo que es una cuestión sensible y que impacta sobre numerosas condiciones de trabajo y diversas normas legales. Es por ello por lo que resulta de extrema relevancia entender el alcance de los requerimientos legales a los efectos de evitar impugnaciones judiciales futuras.