España | Las novedades desapercibidas de la reforma laboral

Cambios en las cotizaciones a la Seguridad Social de los contratos temporales y ERTE. Exoneraciones de cuotas y mantenimiento del empleo

España | Las novedades desapercibidas de la reforma laboral
18 de febrero de 2022

  Una vez convalidado el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre por el Congreso de los Diputados, ahora sí podemos afirmar, salvo nuevas sorpresas, que la reforma laboral es una realidad a la que todas las empresas deberán adaptarse a lo largo de los próximos meses.

La mayoría de los titulares publicados desde el pasado mes de diciembre han identificado los cambios en las modalidades de contratación temporal y el nuevo Mecanismo RED como ejes principales de la reforma, obviando sin embargo las novedades aprobadas en relación con las cotizaciones a la Seguridad Social y su impacto en el volumen de costes de personal de las empresas.

Si responde “sí” a alguna de las siguientes preguntas, los cambios introducidos en Seguridad Social podrían afectar a su empresa:

> ¿Realiza contratos de trabajo de corta duración (menos de 30 días)?

>  ¿Suscribe contratos para la formación y el aprendizaje.

> ¿Tiene previsto realizar nuevas contrataciones para sustituir a trabajadores con permisos por maternidad o paternidad?

> ¿Utilizará un ERTE en el año 2022?

Veamos a continuación en qué le afectarán las novedades introducidas por la reforma laboral en el sistema de cotización a la Seguridad Social en las materias indicadas:

  1.  Incremento de la cotización en contratos temporales de duración inferior a 30 días.

    Se modifica el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”) para incrementar la penalización asociada a la suscripción de contratos temporales de corta duración e incentivar así que los contratos se superen los 30 días de duración.

    Si hasta la reforma se penalizaban los contratos temporales de 5 días o menos de duración, desde el pasado 31 de diciembre de 2021 la penalización afecta a todos los contratos que duren menos de 30 días.

    Así, y con independencia de que el contrato se hubiera formalizado antes de la publicación de la reforma laboral, ahora las empresas tendrán que abonar una cotización adicional fija a la finalización de los contratos temporales con duración inferior a 30 días de 26,57 euros por contrato.

    Dicha cotización adicional (26,57 euros) resulta de triplicar la cuota resultante de aplicar el tipo de cotización empresarial por contingencias comunes (23,60%) a la base mínima del grupo 8 de cotización (a fecha de hoy, 37,53 euros). Antes de la reforma, la penalización no era fija, ya que consistía en un incremento en la cuota empresarial por contingencias comunes del 40%.

    Por lo tanto, tras la reforma laboral, un contrato de 1 día de duración tiene el mismo sobrecoste que otro de 25 días, porque es un coste fijo a su finalización. Así, una empresa que suscribe 2 contratos temporales de 10 días de duración, deberá abonar a la finalización de los contratos 53,14 euros, los mismos que debería abonar si ambos contratos temporales durasen 25 días.

    En definitiva, el incremento en el coste de Seguridad Social de los contratos temporales provoca que sea necesario analizar no sólo la modalidad de contratación adecuada a la necesidad temporal que se necesita cubrir, sino también si resulta más beneficioso para la empresa realizar una o varias contrataciones y su duración.

  2. Implicaciones en materia de cotización a la Seguridad Social de la desaparición de los contratos por obra y servicio.

    La desaparición del contrato por obra y servicio a partir del 30 de marzo de 2022 es uno de los principales cambios introducidos en el sistema de contratación.

    Con carácter general, la reforma laboral busca que las empresas que antes utilizaban los contratos de obra y servicio para cubrir necesidades de mano de obra estructurales e intermitentes o para prestar servicios en virtud de contratos mercantiles o administrativos, acudan, a partir del 30 de marzo, a la contratación fija–discontinua.

    El recurso a los contratos fijos–discontinuos, en lugar de a contratos de obra y servicio, supondrá para las empresas, sin embargo, un pequeño ahorro económico, en la medida en que la cotización por desempleo a cargo de la empresa en el contrato por obra y servicio era, hasta septiembre de 2021, del 6,70% y, en cambio, en los contratos fijos – discontinuos se reduce al 5,50%.

  3. Bonificaciones a la Seguridad Social de los nuevos contratos de sustitución.

    La reforma laboral ha transformado el contrato de interinidad en el “contrato de sustitución”, permitiéndose ahora que el trabajador sustituto comience a trabajar incluso antes de que la persona con reserva de puesto de trabajo se ausente.

    Antes de la reforma, las empresas se beneficiaban de una bonificación del 100% de las cotizaciones de los trabajadores (tanto por contingencias comunes como profesionales) en situación de maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural si celebraban contratos de interinidad con trabajadores desempleados.

    La nueva norma no especifica si dichas bonificaciones pueden extenderse a los contratos de sustitución, por lo que la pregunta que cabe hacerse es si se trata de un “olvido” del legislador o si, por el contrario, se pretendía poner fin a estas bonificaciones.

    Aunque desde nuestro punto de vista existen argumentos para defender la continuidad de estas bonificaciones en los nuevos contratos de sustitución, una interpretación diferente supondría incrementar notablemente el coste de sustituir a un trabajador que disfruta de un permiso de maternidad o paternidad, por lo que es necesario analizar los riesgos económicos de cada situación empresarial de manera individualizada.

  4.  Cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.

    Las empresas que utilicen el contrato para la formación y el aprendizaje deben tener en cuenta que no sólo cambian los requisitos para la suscripción del nuevo “contrato formativo en alternancia”, sino también que el coste de la cotización de estos contratos dependerá de si la base de cotización mensual por contingencias comunes supera o no la base mínima mensual de cotización del Régimen General.

    - Si la base de cotización mensual por contingencias comunes no supera la base mínima mensual, la Empresa deberá ingresar las cuotas únicas que determine para cada ejercicio la Ley de Presupuestos Generales del Estado por contingencias comunes, contingencias profesionales, FOGASA, desempleo y formación profesional.
    Por lo tanto, a partir del 30 de marzo de 2021, las empresas que suscriban esta nueva modalidad contractual tendrán que asumir el coste de la cotización por formación profesional, coste del que hasta el momento estaban exentas.

    - Por el contrario, si la base de cotización mensual por contingencias comunes supera la base mínima mensual, a las cuotas únicas establecidas por la Ley de Presupuestos Generales del Estado deberán sumarse las cuotas que resulten de aplicar al importe que exceda de la base mínima, los tipos de cotización que correspondan.
    Además, se habilita la aplicación a los contratos formativos en alternancia de los beneficios en la cotización a la Seguridad Social previstos para los contratos para la formación y el aprendizaje con carácter previo a la reforma.

  5.  Exenciones en la cotización a la Seguridad Social para empresas en situaciones de ERTE

    Por último, queremos destacar que la reforma laboral incorpora las lecciones aprendidas durante la pandemia en materia de beneficios en la cotización a la Seguridad Social, añadiendo en la Ley General de la Seguridad Social la posibilidad de que las empresas disfruten de exenciones en la cotización a la Seguridad Social en caso de que tengan que recurrir a mecanismos de ERTE.

    Así, la nueva normativa permite que las empresas que recurran a ERTE por por fuerza mayor temporal o por impedimento o limitación soliciten la aplicación de exoneraciones de cuotas de Seguridad Social del 90% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta.

    En cambio, las empresas que implementen un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas únicamente podrán aplicar dichas exenciones en un porcentaje del 20% si, además, realizan acciones formativas durante el ERTE.

    Por otra parte, también se prevé la aplicación de beneficios en la cotización de la Seguridad Social en los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilidad, aunque el porcentaje varía en función de la modalidad de Mecanismo RED.

    En concreto, en los Mecanismos RED de modalidad cíclica, las exenciones son decrecientes en el tiempo (60% primer cuatrimestre, 30% segundo cuatrimstre y 20% tercer cuatrimestre), mientras que en los Mecanismos RED de modalidad sectorial, además de requerirse el desarrollo de actividades formativas, la exención se fija en el 40% de las cuotas por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta durante toda la vigencia del Mecanismo RED.

    En todos los casos anteriores, la reforma laboral ha precisado que aquellas empresas que decidan acogerse a las exoneraciones estarán obligadas a mantener el empleo de cada persona trabajadora afectada por el ERTE durante un periodo de 6 meses a contar desde la finalización del ERTE.

    En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo, la empresa deberá reintegrar las exoneraciones aplicadas a las cotizaciones de la persona trabajadora respecto de la que se haya incumplido, con recargos e intereses de demora.

    Como vemos, las novedades descritas en materia de cotización a la Seguridad Social tienen efectos tanto en el coste asociado a las modalidades de contrato utilizadas en las empresas como en el coste que las empresas asumen durante la aplicación de mecanismos de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTE).
    Por todo ello, resulta fundamental analizar el impacto económico de la nueva normativa en materia de Seguridad Social antes de tomar decisiones sobre el tipo y duración de la contratación y sobre los mecanismos establecidos por la normativa laboral para afrontar situaciones temporales que requieren una menor actividad de la plantilla. 
18 de febrero de 2022