Ayudas por la crisis en Oriente Medio: condiciones laborales

El Gobierno ha aprobado un paquete de ayudas directas para empresas afectadas por el encarecimiento de la energía y los combustibles derivado del conflicto en Oriente Medio. Estas medidas se regulan en el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) del 21 de marzo.

Tales beneficios se concretan en medidas fiscales y en materia de energía que analizamos en nuestro Legal Flash | RDL 7/2026: medidas fiscales en respuesta a la crisis energética y Post | Reforma urgente del marco energético español ante la crisis de Oriente Medio.

Pero, interesa aquí destacar que, las indicadas ayudas vienen acompañadas de determinadas condiciones, y algunas de ellas afectan de lleno a la gestión de personas y a la movilidad hasta su lugar de prestación de servicios de las personas trabajadoras.

Ayudas a cambio de no despedir

En este contexto de incertidumbre, es posible que la empresa que solicite y reciba alguna de estas ayudas, ante un posible agravamiento de las dificultades económicas, se plantee reducir plantilla alegando causas productivas o económicas. Esta situación, mientras la ayuda esté vigente, activará una respuesta normativa muy perjudicial para la empresa.

En efecto, el Real Decreto-Ley 7/2026 establece, en su artículo 62, que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas no podrán despedir por causa de fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la situación que se pretende paliar, hasta el 30 de junio de 2026. El incumplimiento conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo.

Esta prohibición no se limita a los contratos indefinidos ordinarios. En el caso de los contratos fijos-discontinuos, las mismas causas tampoco justificarán el fin del periodo de actividad ni la falta de llamamiento, hasta el 30 de junio de 2026. Y lo mismo sucede para las cooperativas, cuyas asambleas generales no podrán acordar la reducción definitiva del número de puestos de trabajo ni la modificación de la proporción de las cualificaciones profesionales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hasta esa misma fecha. 

Aceleración de los planes de movilidad al trabajo

Como ya estaba previsto, los planes deberán incluir soluciones como la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, el teletrabajo cuando sea posible, y medidas de mejora de la seguridad vial en los desplazamientos. Debe tenerse en cuenta que la Ley estatal de movilidad sostenible (Ley 9/2025) tiene carácter supletorio, y se aplica únicamente en defecto de regulación autonómica. Existen hoy en día siete CCAA que tienen regulación propia en materia de movilidad sostenible, tal y como explicamos en el Legal Flash | Ley de movilidad sostenible: impacto para las empresas.

Por último, y sumamente relevante: si las empresas que cumplen los requisitos del art. 26.1 de la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible (esto es, aquellas que disponen de centros de trabajo de más de 200 trabajadores en total o de más de 100 trabajadores por turno) son además beneficiarias de las ayudas directas del Real Decreto-Ley, deberán devolver tales ayudas si no han aprobado el plan de movilidad sostenible.

Junto a ello, y en el contexto de crisis energética, la norma aprovecha para dar impulso a la obligación de las empresas de mayor tamaño de disponer del correspondiente plan de movilidad sostenible al trabajo. Esta norma fija ahora un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la Ley de Movilidad Sostenible, esto es, antes del 5 de diciembre de 2026, para que las empresas con más de 200 trabajadores o 100 por turno cumplan con su obligación de disponer de estos planes para sus centros de trabajo habituales. Este plazo, que inicialmente era de 24 meses, ha sido reducido a la mitad por el artículo 63 de este Real Decreto-Ley.

¿Qué deben hacer las empresas a partir de ahora?

Recomendamos a las empresas tener en cuenta tres aspectos clave:

1. Revisar su situación antes de tomar decisiones de plantilla. Si la empresa es o va a ser beneficiaria de alguna de las ayudas previstas en el Real Decreto-Ley 7/2026, cualquier despido por causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas a la crisis energética quedará bloqueado hasta el 30 de junio de 2026. Adoptar esa decisión sin asesoramiento puede significar perder la ayuda y enfrentarse a un despido nulo.
2. Verificar si la empresa está obligada a elaborar un plan de movilidad sostenible, ahora que el el plazo se ha acortado significativamente.
3. Si la empresa recibe ayudas directas del plan de respuesta a la crisis en Oriente Medio y tiene centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras (o más de 100 por turno), valorar que el incumplimiento de la obligación de disponer de plan de movilidad le puede costar la devolución de las ayudas. Son dos condiciones que van de la mano y que deben gestionarse de forma coordinada.

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