España | Gestión de la adaptación de jornada: Claves tras dos años del nuevo Art. 34.8 ET y retos

En marzo de 2019, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dio un giro a la redacción del derecho a la adaptación de jornada regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), definiéndolo como un derecho de ejercicio autónomo aunque sometido a la negociación colectiva o individual entre empresa y persona trabajadora. Al amparo de este derecho, las personas trabajadoras pueden solicitar adaptar su jornada laboral (sin reducción de la jornada ni reducción proporcional del salario) por medio de múltiples manifestaciones, incluyendo el horario flexible y el teletrabajo.

España | Gestión de la adaptación de jornada: Claves tras dos años del nuevo Art. 34.8 ET y retos
20 de mayo de 2021

En marzo de 2019, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dio un giro a la redacción del derecho a la adaptación de jornada regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), definiéndolo como un derecho de ejercicio autónomo aunque sometido a la negociación colectiva o individual entre empresa y persona trabajadora. Al amparo de este derecho, las personas trabajadoras pueden solicitar adaptar su jornada laboral (sin reducción de la jornada ni reducción proporcional del salario) por medio de múltiples manifestaciones, incluyendo el horario flexible y el teletrabajo.

Las previsiones que entonces hicimos en este mismo Blog sobre la relevancia y el alcance práctico de esta nueva redacción son hoy una realidad.

Desde su entrada en vigor se han incrementado las peticiones de adaptación de jornada por parte de las personas trabajadoras, propiciando un número importante de resoluciones judiciales sobre la materia, que es eminentemente casuística.

Tras analizar más de un centenar de sentencias dictadas durante este periodo de dos años (en concreto 109, la mayoría de ellas por Juzgados de instancia), a continuación extraemos una serie de conclusiones relevantes para la gestión empresarial de este tipo de solicitudes relacionadas con la conciliación.

Claves del análisis de las sentencias sobre adaptación de jornada

  • Ejercicio mayoritariamente femenino. El ejercicio de esta vía de conciliación por motivos familiares es de nuevo asumido mayoritariamente por mujeres: el 74% de las solicitudes de adaptación de jornada se efectúa por mujeres trabajadoras, frente a un 26% de solicitudes realizadas por hombres. Además, el 94% de los casos se funda en necesidades de conciliación relacionadas con el cuidado de un hijo menor.
  • Combinación con reducción de jornada. Cerca del 50% de las solicitudes de adaptación de jornada se plantean invocando el art. 34.8 ET junto con el derecho de reducción de jornada (art. 37.6 ET), ya sea mediante una solicitud doble o porque lo solicitan personas trabajadoras que ya venían prestando servicios en reducción de jornada por motivos de conciliación. Esta combinación o doble petición puede deberse, tal y como se muestra en el siguiente punto, a la mayor rigidez del art. 37.7 ET al referirse a “jornada ordinaria”.
  • Protagonismo del cambio de turno y de la concreción horaria. La petición de cambio de turno o de turno fijo (44%) y de concreción horaria (39%) lideran las solitudes de adaptación de jornada, frente al teletrabajo (7%) o al traslado (1%). También se ha utilizado el mecanismo articulado por el art. 34.8 del ET para solicitar la recuperación o el mantenimiento de un horario disfrutado anteriormente (9%). Asimismo, en más de un 60% de las resoluciones analizadas, la solicitud de adaptación conllevaba una modificación en la jornada ordinaria de la persona trabajadora.
  • La importancia de la negociación individual. La existencia de negociación entre la parte solicitante y la empresa es uno de los elementos tomados en consideración por los tribunales en sus resoluciones (en un 57% de ellas). De hecho, la correlación entre la ausencia de negociación y la estimación de la solicitud de adaptación de jornada es elevada: el 90% de las sentencias en las que se manifiesta expresamente que no ha existido negociación entre las partes reconocen la solicitud de adaptación, frente a un 10% que la deniegan.
  • Escasa concesión de indemnización por daños y perjuicios. Es poco frecuente -al menos hasta el momento- la estimación de indemnización por daños y perjuicios a favor de la persona trabajadora. Únicamente el 21% de las resoluciones reconoce el derecho a indemnización por daños morales, que se calculan, por regla general y como viene siendo habitual, con base en las cantidades previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo, y en una cantidad media de 2.270 euros.
  • La ponderación de intereses: clave de la intervención judicial. Las sentencias acaban realizando una ponderación entre las justificaciones aportadas por ambas partes. Esto es, entre los motivos en los que se basa la solicitud emitida por la persona trabajadora y las causas organizativas o productivas que esgrime la empresa para denegar o matizar la solicitud recibida. Todo ello para determinar la proporcionalidad o no de la solicitud y de las causas de denegación. A modo de ejemplo, los tribunales han admitido, como causa de denegación, la acreditación por parte de la empresa de dificultades que obligarían a reorganizar el funcionamiento de un departamento (debido a la existencia de un volumen superior de actividad en determinados días de la semana o franjas horarias), o a las dificultades de conceder una concreción horaria entre dos turnos. En la medida en que las negativas injustificadas o basadas en meros precedentes organizativos no son suficientes para denegar la petición de la parte trabajadora, un buen asesoramiento resulta fundamental para evitar que las empresas estén en situación de riesgo.

Próximos retos de la adaptación de jornada en las empresas

En el último año, y a raíz de la crisis sanitaria generada por la pandemia, la adaptación de jornada se ha modificado de nuevo, temporalmente, mediante el conocido Plan MECUIDA (artículo 6 Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo).

Así, desde el inicio del estado de alarma y hasta el 31 de mayo de 2021 (salvo nueva prórroga), cuando la solicitud de adaptación de jornada se justifica en circunstancias excepcionales relacionadas con la crisis sanitaria de la Covid-19 (por ejemplo, cuidado de personas enfermas o en confinamiento domiciliario, etc.), los requisitos procedimentales del art. 34.8 del ET se matizan (por ejemplo, reduciendo el periodo de negociación de 30 días entre las partes a la obligación de la empresa de dar respuesta a la mayor brevedad).

La combinación del Plan MECUIDA, con las restricciones de movilidad y el carácter obligatorio y/o prioritario del teletrebajo en los últimos meses, han reducido en gran medida las solicitudes de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET. Sin embargo, con el fin del estado de alarma y la progresiva vuelta a la normalidad en la prestación de servicios en las empresas, cabe esperar una reactivación de las solicitudes al amparo del art. 34.8 ET. En concreto, y como consecuencia de la experiencia adquirida en el trabajo a distancia, es previsible que se produzca un aumento en las solicitudes de teletrabajo, de la mano de un aumento en la sensibilidad de empresas y tribunales de cara a flexibilizar el régimen de trabajo.

Creemos que a partir de 2021 la capacidad de respuesta de las empresas a este tipo de solicitudes, así como su capacidad de definir políticas en materia de flexibilidad, constituyen uno de los retos empresariales fundamentales para alienar la organización de personas con la sostenibilidad y los objetivos de ESG.

20 de mayo de 2021