¿Despido por no firmar un anexo puede ser discriminatorio?

¿Puede un despido ser discriminatorio aunque su motivo no aparezca en el listado del artículo 2 del Código del Trabajo? La Corte Suprema señaló que sí: despedir a los trabajadores que se niegan a firmar un anexo que empeora sus condiciones no es un simple despido injustificado, sino un acto de discriminación laboral.

El 30 de octubre de 2026, en causa Rol Nº56.819-24, la Cuarta Sala de la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por 48 trabajadores y declaró que no es nula la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, dictada en causa RIT S-33-2023, que había acogido la denuncia de tutela por vulneración de la garantía de no discriminación con ocasión del despido.

Los trabajadores se desempeñaban como cajeros, estaban sindicalizados y percibían beneficios propios de ese cargo, establecidos en el contrato colectivo vigente. La empresa les ofreció un anexo para pasar al cargo de “operador de tienda”, lo que implicaba perder esos beneficios. Ese cargo, además, había sido considerado no ajustado a derecho por la Dirección del Trabajo, por no otorgar certeza sobre las labores a realizar. Quienes rechazaron el anexo fueron despedidos por la causal de necesidades de la empresa a partir del 21 de octubre de 2022 y sus puestos pasaron a ser ocupados por trabajadores de empresas de servicios transitorios.

El tribunal de instancia condenó a la empresa al pago de la indemnización del artículo 489 del Código del Trabajo, al recargo legal del 30% sobre la indemnización por años de servicios y a la restitución del aporte del empleador al seguro de cesantía, junto con una medida reparatoria, consistente en una capacitación de al menos cuatro horas sobre el derecho a la no discriminación en el empleo. Sin embargo, la Corte de Apelaciones de Santiago anuló ese fallo y calificó el término como un despido injustificado. A su juicio, la discriminación exige un «desvalor adicional»: que la decisión se funde en un criterio social y especialmente reprobado, y no en la mera falta de justificación.

La Corte Suprema corrigió esa decisión judicial, calificando el despido como violatorio del derecho a la no discriminación a partir de tres ideas:

1. El catálogo del artículo 2 del Código del Trabajo no es taxativo. Así lo había sostenido la propia Corte y lo recoge hoy la Ley Nº21.643, de 2024, que extiende los actos de discriminación a “cualquier otro motivo” que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo;
2. Condicionar la vigencia del contrato a una modificación peyorativa es un criterio sospechoso. Afecta a un grupo definido por su posición en la relación laboral, vulnera la autonomía de la voluntad del artículo 1545 del Código Civil, la protección constitucional del trabajo y el principio protector, y utiliza el riesgo de despido como mecanismo de presión; y
3. El acto discriminatorio es el despido de quienes se negaron a firmar el anexo. Aunque no hubo trabajadores que aceptaran el cambio y conservaran su empleo, la Corte aplicó la figura del “comparador hipotético”: se presume que quienes hubiesen aceptado la modificación no habrían sido despedidos.

Ahí radica el aspecto más relevante del fallo: la Corte rechaza equiparar el despido discriminatorio con el injustificado. El despido injustificado sanciona la falta de causa; el discriminatorio, en cambio, constituye “la más alta cota de desvalor social”, porque vulnera derechos fundamentales. Y el criterio sospechoso no necesita estar en una lista: puede configurarse a partir de cómo el empleador ejerce su poder frente a un grupo de trabajadores.

Para las empresas, el fallo exige diseñar con cuidado los procesos de reestructuración que proponen cambios de cargo o de condiciones. Despedir a quienes rechazan un anexo perjudicial, especialmente si afecta beneficios del contrato colectivo, puede transformar un despido injustificado en uno vulneratorio de derechos fundamentales, con la indemnización adicional del artículo 489 del Código del Trabajo y medidas reparatorias. Conviene documentar la justificación objetiva de la medida, verificar que los nuevos cargos cumplan con la exigencia de determinar las funciones y prever alternativas para quienes no acepten el cambio.

En suma, negarse a aceptar un empeoramiento de las condiciones de trabajo no puede costar el empleo. Cuando la continuidad del contrato se condiciona a esa aceptación, el despido deja de ser solo injustificado: pasa a ser discriminatorio.

Si bien las sentencias dictadas en recurso de unificación de jurisprudencia no son vinculantes para los tribunales inferiores ni para la propia Corte Suprema, tienen una influencia de autoridad. 

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