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SuscribirmeEl Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (en vigor desde el pasado 5 de octubre) transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y amplía de forma notable la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras al inicio y durante su relación laboral.
En nuestro Legal Flash | Real Decreto 723/2026: Nuevas obligaciones de información laboral identificamos las principales novedades de este Real Decreto, subrayando las que tienen mayor impacto para las empresas.
En materia de planes, políticas y protocolos, ¿qué información debe proporcionarse a la plantilla?
Además de los elementos clásicos del contrato (lugar de trabajo, salario, jornada, vacaciones o período de prueba), el RD 723/2026 obliga a informar a la plantilla sobre otras cuestiones de diversa índole.
En particular, la empresa debe ahora informar a las personas trabajadoras sobre los siguientes planes, políticas y protocolos:
- Plan de igualdad.
- Política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar.
- Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Esta información debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral (art. 7.1). Para las relaciones laborales vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto, deberá proporcionarse, previa solicitud y siempre que no obre ya en poder de la persona trabajadora, en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud (disposición transitoria única). Las modificaciones posteriores deberán comunicarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que surtan efecto (art. 7.3).
¿Es obligatorio disponer de estos planes, políticas y protocolos?
El RD 723/2026 no obliga a disponer de estos instrumentos, sino que se limita a exigir que la empresa informe sobre aquellos con los que ya cuente. Por lo tanto, el deber de tenerlos no deriva de esta norma: para muchas empresas ya era exigible.
¿Y cuáles de estos planes, políticas y protocolos son ya obligatorios? La respuesta depende del tamaño de la empresa:
- Todas las empresas: protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 de la Ley de Igualdad).
- Empresas con más de 50 personas trabajadoras: conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de prevención del acoso contra las personas LGTBI (art. 15 de la Ley 4/2023 y Real Decreto 1026/2024).
- La política de conciliación, en cambio, no es una obligación legal en sí misma. Ahora bien, si la empresa adapta o desarrolla el mínimo previsto en la legislación laboral o en su convenio colectivo, debería informar de ello.
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras: plan de igualdad (artículo 45 de la Ley de Igualdad y Real Decreto 901/2020).
Esta nueva obligación de informar tiene un efecto práctico relevante: la información que la empresa facilite a cada persona trabajadora reflejará qué instrumentos (entre otros, planes, políticas y protocolos) tiene implantados. Así pues, cualquier carencia resultará fácilmente visible para la plantilla y para los representantes legales de las personas trabajadoras, si los hubiera.
Este efecto no se limita a las nuevas contrataciones: las personas trabajadoras con relaciones laborales ya vigentes pueden solicitar esta información en cualquier momento. En ese caso, cualquier incumplimiento de la obligación de disponer de estos instrumentos sería igualmente fácil de identificar.
Por ello, la entrada en vigor del RD 723/2026 es una buena oportunidad para revisar la situación de la empresa: implantar los planes y protocolos obligatorios que aún no se hayan adoptado, verificar que los existentes están actualizados y valorar medidas voluntarias que pongan en valor su compromiso con la plantilla.
Para más información, no dudes en contactar con nuestros especialistas de Cuatrecasas a través del Área de Conocimiento e Innovación.
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