Despido colectivo de hecho: no solo cuentan los despidos

En una reorganización, contar solo los despidos puede llevar a error. La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) n.º 765/2026, de 30 de septiembre (rec. n.º 75/2026), declara nulo un despido colectivo de hecho al sumar también las bajas voluntarias y los ceses en periodo de prueba.

La clave está en la causa real de las salidas, no solo en cómo se formalizan.

¿Qué ocurrió?

La empresa demandada, con 1.185 trabajadores, puso en marcha el proyecto «New Horizon» que trasladaba ciertas funciones corporativas a otra empresa del grupo, lo que implicaba amortizar algunos puestos de trabajo. La empresa informó a los representantes de las personas trabajadoras, pero sostuvo que no se alcanzarían los umbrales del despido colectivo.

En paralelo se pactó con los comités de empresa de Málaga y Madrid indemnizaciones mejoradas para futuros despidos individuales. Esos acuerdos no se alcanzaron en el seno de un periodo de consultas de despido colectivo ni extinguían contratos por sí mismos.

En los 90 días anteriores a la demanda se produjeron 31 salidas; 5 despidos objetivos, 7 disciplinarios, 3 ceses en periodo de prueba y 16 bajas voluntarias.

¿Cuál fue el recorrido judicial?

El sindicato CGT demandó a la empresa y a los representantes firmantes de los acuerdos, solicitando la nulidad de los pactos de Málaga y Madrid y de los despidos individuales efectuados desde su firma, con readmisión y salarios de tramitación. La Audiencia Nacional (AN) desestimó la demanda al no apreciar un despido colectivo.

Contra esta sentencia, CGT recurrió en casación ante el Tribunal Supremo, que va a estimar parcialmente el recurso, anulando la sentencia de instancia y declarando nulo el despido colectivo de hecho al computar las 31 salidas indicadas.

¿Cómo justifica el Tribunal Supremo la suma de todas las extinciones?

El Supremo computa los 12 despidos objetivos y disciplinarios, estos últimos reconocidos como improcedentes, y va a añadir a estos la suma estas otras extinciones:

• los 3 ceses en periodo de prueba, en tanto la empresa no había acreditado mínimamente sus razones en el contexto de la reestructuración; y
• las 16 bajas voluntarias, al vincular su origen a la iniciativa empresarial de reducción de plantilla, ya que existía un certificado de la propia compañía que las relacionaba con el proyecto.

La suma de todas estas extinciones supera el umbral aplicable: 30 extinciones en 90 días. En consecuencia, al no haberse seguido el procedimiento colectivo, el Supremo declara nulo el despido, con derecho de los afectados a los salarios dejados de percibir hasta la notificación de la sentencia y obligación de devolver las indemnizaciones recibidas.

El Tribunal no anula, sin embargo, los acuerdos indemnizatorios: su impugnación debía plantearse, en su caso, por otra vía procesal. Esto no equivale a un pronunciamiento sobre su validez.

¿Qué deben revisar las empresas a la luz de esta Sentencia?

• Anticipar el análisis. Valorar si con el proyecto global se pueden superar los umbrales, considerando todas las medidas actuales y futuras. La obligación de consulta puede surgir cuando se proyecta el ajuste, antes de concretar todas las salidas.
• Controlar las salidas. Revisarlas en periodos móviles de 90 días, tanto en la empresa como en los centros de trabajo relevantes.
• Documentar las causas reales. Conservar la justificación de las bajas voluntarias y los ceses en período de prueba, y valorar su relación con la reorganización. No toda baja voluntaria computa automáticamente: lo decisivo es si se deduce de los hechos que responde a la iniciativa empresarial en el contexto de la reducción de plantilla.
• No confundir acuerdos con procedimiento. Pactar mejores indemnizaciones no sustituye cumplimentar el procedimiento previsto en el art. 51 ET (que es más estricto que la negociación e incluso un pacto con la representación legal de las personas trabajadoras) cuando este resulta exigible. La existencia de consenso sobre las condiciones económicas no evita la nulidad si las extinciones conforman un despido colectivo tramitado al margen del procedimiento legal.

En conclusión, debe la empresa analizar en conjunto las medidas a adoptar, y valorar el número, el momento y la causa real y conexión subyacente de las extinciones, para plantear el procedimiento que corresponda. La forma individual o voluntaria de una salida no la excluye por sí sola del cómputo: su vinculación con un plan de reorganización puede resultar determinante.

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