Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH

En el año 2009, y ante la carencia en España de foros de innovación estratégica en recursos humanos, en especial en aquellas materias sociolaborales que marcan el desarrollo de las empresas en un contexto de digitalización y globalización constantes, nace el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH. 

Un foro de innovación

El Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH es un foro de innovación que tiene como finalidad reflexionar en clave estratégica sobre el desarrollo del marco regulatorio de los recursos humanos, y que se proyecta sobre los aspectos de especial relevancia organizativa en las políticas estratégicas de las empresas. En el marco de su actividad, el Instituto persigue centrar sus reflexiones, traducidas en informes, debates y propuestas, buscando un equilibrio entre temas esenciales y estratégicos con incidencia en la actualidad inmediata y aquellos otros que, también de carácter estratégico, tengan una trascendencia mayor y creciente a medio y largo plazo, contribuyendo al mismo tiempo a la toma de decisiones por parte de las empresas de mayor importancia a nivel español e internacional, así como por otros operadores del mercado de trabajo.

El Instituto se ha caracterizado por facilitar un ámbito proactivo de búsqueda de innovación en la ordenación de lo que se considera que es y será un elemento diferencial en la competitividad de las empresas: su capital humano.

Actividades

Las actividades del Instituto están basadas y estructuradas sobre unos ejes estratégicos que a continuación presentamos brevemente en sus componentes esenciales y que impulsan el rol de este Instituto como agente en la vanguardia de la dirección y gestión de personas.  Estos ejes estructuradores son estratégicos en cuanto expresan lo que consideramos que son tendencias fundamentales o “mega tendencias” a medio y largo plazo en las políticas de gestión de personas y de su marco regulatorio, pero que al mismo tiempo son identificables y se enraízan ya en la realidad actual de las compañías. Son además ejes estratégicos dinámicos, en tanto que, aunque la mayoría de ellos han guiado la actividad del Instituto desde su fundación en 2009, hemos ido incorporando con la aportación de los miembros del Instituto, otros que progresivamente se han consolidado como determinantes en la evolución del sistema de recursos humanos y regulación laboral – caso de la sostenibilidad, por ejemplo -. Incluso aquellos que identificábamos desde el inicio del Instituto, los hemos tenido que redefinir e innovar en sus contenidos al haber experimentado cambios en muchas ocasiones incluso sustanciales – casos de las políticas empresariales y de la relevancia jurídica de la diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia (DEIB), o de las tecnologías disruptivas por el protagonismo central de los sistemas de Inteligencia Artificial (IA) -.  Este carácter dinámico de nuestros ejes estratégicos nos lleva finalmente a confirmar que los mismos son “abiertos”, en el sentido que, en etapas como las actuales de transición y alteraciones de fondo, debemos estar constantemente revisando con nuestros miembros del Instituto sus contenidos, a la vez que consideraremos la incorporación de nuevos ejes. Así, en la presente revisión que hemos hechos de tales ejes, hemos incorporado un sexto eje, resultante de las alteraciones tan importantes que se derivan para la gestión de las personas de los cambios corporativos estructurales y organizativos que están conociendo y conocerán las empresas en esta etapa de transición neotecnológica.

Seis ejes estratégicos

Los contenidos esenciales de los seis ejes estretégicos que guían las actividades del Instituto son los siguientes:

  1. Impacto de las tecnologías disruptivas, especialmente de la IA, en las nuevas formas de organización del trabajo y de gestión de personas.- Las innovaciones tecnológicas continuas, en gran medida guiadas por los grandes avances en los sistemas de IA, están teniendo y tendrán aun más en un futuro inmediato una enorme incidencia en todos los ámbitos de las empresas, incluyendo el de la gestión de  personas y, por ende en la aplicación de su marco regulatorio, como muestra el Reglamento europeo  de IA, la Directiva sobre trabajo en plataformas o la posibilidad de un Convenio de la OIT en esta materia en un futuro inmediato. Estamos ante una transición digital de carácter histórico que requiere toda la atención del Instituto, como se muestra en el denominado PROYECTO TECHNOS, desarrollado por el Instituto  desde 2016 y cuya principal misión ha sido identificar los cambios que la tecnologías como la IoT, la robótica y, especialmente, la IA, están produciendo y van a producir sobre las estructuras organizacionales de las empresas y cómo están alterando sustancialmente tanto el mercado de trabajo – con relevantes consecuencias en el empleo y sobre las cualificaciones requeridas –, como en la forma de gestionar a las personas y sus implicaciones en el marco regulatorio. Especial  protagonismo va a tener en una nueva fase de aquel PROYECTO el análisis de los avances de la IA, no sólo respecto a los “sistemas de uso general”, sino también, e incluso más trascendente a corto y medio plazo, en las importantes aplicaciones específicas de los denominados “agentes” de IA, siendo relevante identificar y analizar los cambios muy significativos que aquellos sistemas y estos agentes de IA representan para los procesos de toma de decisiones (automatizadas) afectantes a la gestión de personas y a sus condiciones de trabajo.
  2. Reformas del marco regulador de las relaciones laborales y su impacto en la gestión de personas.- Este eje se refiere a las normas y principios que rigen y controlan los componentes jurídicos esenciales del sistema de relaciones laborales, tales como el contrato de trabajo, sus mecanismos suspensivos y extintivos, el tiempo de trabajo, la remuneración de la prestación, con especial referencia a los sistemas de compensación y beneficios basados en el cumplimiento de objetivos, la clasificación profesional, la negociación colectiva o los conflictos colectivos y su solución. Sobre este marco desarrollamos una actividad continua de: a) Evaluación organizacional y jurídica de la aplicación de las periódicas reformas laborales, especialmente las más generales realizadas en 2012 y 2021, pero también las más individualizadas pero de significativas repercusiones en la gestión de personas, tales como las medidas de conciliación o las tendentes a reducir el absentismo. Esta evalución hay que extenderla a la sucesión de normas “paralaborales” surgidas en los últimos años y que, con un objeto y temática más generales, tienen una honda repercusión en las relaciones laborales, tales como las referentes a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, identidad u orientación sexual o las referidas a la protección de los informantes de infracciones (whistleblowers) o la integración del compliance laboral, el comportamiento jurídico, ético y social de la empresa y la responsabilidad social corporativa (RSC) como elemento transversal en la adaptación normativa y en la gestión de las relaciones laborales; b) Como consecuencia de esa evaluación permanente, identificamos y promovemos los cambios a introducir en ese marco regulador que corrijan las disfuncionalidades que se hayan podido detectar en aquellas reformas laborales y que limiten y lastren una gestión efectiva de los recursos humanos en las empresas,  y c) También como consecuencia de esa revisión y evaluación permanentes de ese marco regulador, promocionamos nuevas reformas legales que garanticen una adaptación continua de  dicho marco a las transformaciones que se están produciendo en las políticas empresariales de gestión de personas como consecuencia de los cambios tecnológicos y organizativos que se vienen desarrollando en las empresas y en los sistemas sociales, económicos y políticos.
  3. Globalización y efectos de los cambios geopolíticos y geoeconómicos en la estratégica transnacional de las plantillas y en el marco regulador internacional (International Labor Standards e International Framework Agreements).- Numerosas empresas españolas han desarrollado un proceso de internacionalización que les ha obligado a llevar a cabo estrategias globales en sus políticas de recursos humanos. Ello no sólo se traduce en tener en cuenta los distintos marcos regulatorios de los  diferentes países sino, además, en considerar tanto las múltiples políticas empresariales internas de carácter transnacional — International Framework Agreements, códigos de conducta, políticas de compliance —, como la aplicación de las cada vez más numerosas e incisivas normas internacionales que establecen mínimas condiciones a respetar por toda multinacional en sus contratos de trabajo (los denominados International Labor Standars). Por tanto, y a ello han de añadirse los International Framework Agreements de importantes multinacionales, se está progresivamente consolidando un marco legal internacional que condicionará de forma creciente las estrategias transnacionales de la gestión de personas, como es el caso de la Directiva de Diligencia Debida, que tiene un impacto relevante en determinados derechos humanos de especial relevancia en el ámbito laboral. Junto a ello, está surgiendo en la normativa comercial de determinados países y de la UE la obligación por parte de sus empresas de asegurar que en la cadena internacional de suministros se respetan determinados estándares en el ámbito laboral y de seguridad y salud laboral, especialmente respecto a los mínimos garantizados por la OIT y la UE. Asimismo, desde el Instituto somos conscientes de la nueva dimensión que la globalización aporta al ecosistema empresarial: nos encontramos en una época caracterizada por el acceso masivo y global a datos que suscitan nuevos modelos de negocio, una capacidad ilimitada de ideas e innovaciones y la generación de mercados globales allí donde tradicionalmente predominaba una orientación más local. La nueva estructura de costes de las comunicaciones y las transacciones internacionales basadas en datos, procesadas con la ayuda de avanzados sistemas de IA, generan nuevas oportunidades de negocios, «digitalizando» en sí mismo el proceso de globalización, lo cual nos lleva a profundizar sobre su impacto en el entorno de la gestión de personas y su marco regulatorio. En la actualidad, y en un futuro cercano,  la movilidad transnacional de personas y las cadenas internacionales de suministros se están viendo y se verán sometidas a las presiones y modificaciones derivadas de esos profundos cambios geopolíticos y geoeconómicos – especialmente por la cada vez más significativa rivalidad para la determinación del liderazgo mundial y sus zonas de influencia –, y que van a ser determinantes para  las estrategias de las multinacionales, incluyendo sus políticas de personal y laborales. En este contexto, y esencialmente desde la pandemia de la Covid-19, se ha evidenciado la importancia de actualizar y reforzar las políticas internas globales de crisis management y su relación y consecuencias en la gestión de personas.
  4. Cambios demográficos, mercado de trabajo y  evolución de las políticas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia armonizadas con la consolidación de una  cultura de valores comunes en  la empresa .-  Un eje de actuación primordial del Instituto es el relativo al análisis del impacto que en los modelos de negocio y en las manera de gestionar personas tienen los cambios demográficos y sociales que vivimos en la sociedad actual: el envejecimiento de la población, la convivencia de las diferentes generaciones en el ámbito organizativo, la diversidad de características personales, el desarrollo de grandes procesos migratorios o la urgencia de cambio de las tecnologías disruptivas de nuevas necesidades de funciones y cualificaciones profesionales con el consiguiente decaimiento de otras, son realidades que las empresas tienen que asimilar coherentemente  para asegurar niveles de competitividad en la transición digital alineados con los otros ejes aquí recogidos. En esta transición, las adecuaciones de las políticas educativas y de formación profesional ocupan un lugar clave para una mínima armonización entre demanda y oferta en el mercado laboral, mercado cada vez más plural y en el que las políticas empresariales de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia plantean importantes retos en su aplicación, tanto por la acumulación de distintas generaciones en la empresa, como por la necesidad de articular simultáneamente vías adecuadas de incorporación y retención de jovenes al trabajo con  mecanismos legales y sociales para la transición de las personas trabajadoras de (cada vez) mayor edad hacia distintos tipos de jubilaciones. Las medidas de conciliación de la vida laboral con la privada van adquiriendo un protagonismo progresivo, a su vez causadas y favorecedoras de aquella diversidad, especialmente por razón de género, tendentes a una mayor igualdad entre mujeres y hombres. En ese contexto de pluraridad, se erige como uno de los mayores desafíos organizacionales la creación de una “cultura de empresa glocal”, es decir, combinando el enfoque  local y a la vez  global que integre a esos colectivos diversos en una serie de valores comunes y que permita una mínima cohesión personal interna necesaria para el funcionamiento competitivo y eficaz del proyecto empresarial.  
  5. Políticas de  sostenibilidad en las empresas y su impacto en la gestión de personas y en las relaciones laborales.-  Otro de los ejes estratégicos que ha de guiar las actividades del Instituto, de innegable trascendencia actual y de futuro para las políticas empresariales de responsabilidad social y de gestión de personas, se refiere a las medidas requeridas por el cambio climático y la gestión medioambiental de cara a asegurar modelos de negocio digitalizados que sean a su vez sostenibles, responsables y respetuosos con el entorno. La aceleración gradual y tan necesaria de esas medidas de sostenibilidad y reductoras del cambio climático, no sólo no han de ser incompatibles sino necesarias e impulsoras para un desarrollo económico y de válida transición eco-energética, a la vez que inductoras para el posicionamiento y contribución al respecto de las personas trabajadoras en la empresa, cada vez más concienciadas y comprometidas con el medio ambiente. Como se manifiesta progresivamente en las políticas internas empresariales y en la negociación colectiva, aquellas medidas han de encontrar un claro exponente en las relaciones laborales, cuya ordenación de aspectos tales como la movilidad hacia, en y desde el lugar de trabajo, con unos horarios menos exigentes con el consumo de energía o con servicios y beneficios sociales empresariales más ecológicos, pueden tener una contribución muy importante a la sostenibilidad. En consecuencia, se requiere el impulso, desde la perspectiva laboral y de gestión de personas, de una adecuada política de sostenibilidad socialmente responsable que impacte positivamente en la reputación de la empresa, en su capacidad de atraer y retener talento y en la sensibilización de su capital humano, fomentando un marco regulatorio en pro de la misma viabilidad del ecosistema.
  6. Cambios estructurales y organizativos en la empresa neotecnológica del futuro con acentuadas repercusiones en la gestión de personas y en las políticas laborales.- Aunque es difícil vaticinar con claridad como será la empresa en unas décadas, lo cierto es que, manteniendo su protagonismo económico y social, se prevén cambios esenciales en su estructura corporativa y su organización, pudiendo ya pronosticarse algunas de sus características en base a tendencias identificables en la actualidad y que sin duda influirán decididamente en la futura  gestión de las  personas. Por lo pronto, y sin perjuicio de la trascendencia en su seno del “factor humano”, será una empresa definida por su centralidad tecnológica, y muy en especial, por el uso de sistemas de IA en la gestión y definición de todas sus actividades y estrategias, liberando a las personas de las tareas más rutinarias en favor de las más claves. Tales sistemas también propiciarán una paradójica combinación de una centralización propiciada por mayores medios técnicos de control y supervisión, como de una descentralización con más empoderamiento de la mayoría de la plantilla, resultado esto último de un flatening y desjerarquización que demandarán mayores grados de autonomía, flexibilidad e influencia en los procesos decisorios corporativos. Lo cual a su vez requerirá en la gestión de personas de una relación de mayor confianza en la delegación de funciones junto a una mayor  transparencia e información, especialmente respecto a la influencia de tales sistemas de IA en la determinación automatizada de sus condiciones de trabajo y en otros aspectos corporativos relevantes para su personal, como las políticas de diversidad o las de sostenibilidad. 

La empresa del futuro

La empresa “neotecnológica” del futuro será una “empleadora” muy diferente a la actual en aspectos esenciales y como consecuencia de los profundos cambios señalados, pero sin duda conservará valores y responsabilidades sociales que ahora se desarrollan en la gestión de sus personas.  Con el análisis permanente de los anteriores ejes estratégicos, el Instituto pretende colaborar y asistir a sus miembros en la transición que se está operando en esa gestión y en su marco regulador, y que hemos de procurar que den origen a un nuevo tipo de relaciones de trabajo que sean incluso más positivas para todos sus stakeholders. 

DOCUMENTOS DE INTERÉS