La Directiva UE 2023/970 obliga a informar de brechas retributivas y justificar diferencias a partir del 5 %
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SuscribirmeCon ocasión del Día Internacional de la Mujer, repasamos los retos jurídicos y de cumplimiento normativo que afrontan las empresas en materia de igualdad entre mujeres y hombres. En España, según datos del INE, persiste una diferencia salarial de género de aproximadamente el 16 %, junto con factores organizativos y culturales que pueden influir en la progresión profesional hacia puestos de mayor responsabilidad.
En los últimos años se ha avanzado con instrumentos clave como son los planes de igualdad, las auditorías salariales y los registros retributivos, que exigen realizar diagnósticos de situación, detectar brechas y aspectos de mejora, así como planes de acción, asumiendo compromisos verificables. La obligatoriedad de su negociación y registro ha introducido disciplina, transparencia y diálogo social real.
El siguiente gran impulso desde el punto de vista legislativo llega de la Unión Europea: la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, que refuerza el principio de igualdad retributiva y que deberá transponer antes del 7 de junio de 2026.
La norma introduce un nivel de exigencia técnica y operativa superior. Entre sus novedades más relevantes destacan las siguientes:
- Transparencia precontractual: las empresas deberán informar a los candidatos sobre la retribución inicial o banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género, y queda prohibido preguntar por el historial salarial (evitando así perpetuar brechas históricas).
- Acceso a información retributiva: las personas trabajadoras podrán solicitar por escrito su nivel retributivo individual y los niveles medios por sexo de su categoría.
- Reporting externo: las empresas con =250 personas trabajadoras reportarán anualmente desde 2027; las de 150-249, cada tres años desde 2027; las de 100-149, cada tres años desde 2031. Los informes incluirán la brecha retributiva de género (media y mediana), su desglose en componentes variables y la distribución por cuartiles.
- Umbral del 5 %: si en una categoría de personas trabajadoras la diferencia retributiva supera el 5 % sin justificación objetiva (en lugar del actual 25 %), y no se corrige en seis meses, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de la plantilla, adoptando medidas correctoras.
- Vías de reparación reforzadas: inversión de la carga de la prueba cuando la empresa incumpla obligaciones de transparencia, indemnización íntegra (atrasos, variables, daño moral), plazos de prescripción de al menos tres años (actualmente es de uno), y sanciones efectivas y disuasorias que pueden incluir multas y efectos en contratación pública.
La Directiva exige también que los anuncios de vacantes y las denominaciones de puestos sean neutros con respecto al género, y que los procesos de selección se desarrollen de forma no discriminatoria. En conjunto, la norma pretende impulsar estructuras retributivas transparentes, trazables y verificables, reduciendo sesgos y acelerando la igualdad real.
Si bien no existe todavía un proyecto de ley para su transposición en España, las empresas que se anticipen al cumplimiento de la Directiva no solo minimizarán riesgos jurídicos, sino que ganarán credibilidad, atraerán talento y fortalecerán su reputación en un entorno en el que la transparencia ya no es opcional.
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