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SuscribirmeMediante la Sentencia SL2303 del 6 de agosto de 2025, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió un recurso de casación interpuesto por un extrabajador, quien alegaba que su terminación de contrato por mutuo acuerdo era ineficaz, debido a que gozaba de estabilidad laboral reforzada fundamentada en razones de salud (trastorno mixto de ansiedad y depresión).
En esta decisión, la Corte reafirma una línea jurisprudencial muy importante para todas las empresas en Colombia. Confirma que los trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad o con alguna condición de debilidad manifiesta de salud pueden, de manera válida, acordar con sus empleadores la terminación de sus contratos de trabajo por mutuo acuerdo. Dichos acuerdos serán oponibles siempre y cuando no exista discriminación y la voluntad del trabajador esté exenta de vicios del consentimiento.
Lo anterior, obedece a que los derechos derivados de la estabilidad laboral reforzada no tienen el carácter de ciertos e indiscutibles, y por ende, no son irrenunciables. Esto quiere decir que estos acuerdos son susceptibles de transacción y conciliación. La Corte también enfatizó que impedir que las personas con discapacidad o condiciones de salud negocien, en igualdad de condiciones a los demás trabajadores, la terminación de sus contratos, sería, en sí mismo, un acto contrario a los principios de inclusión y no discriminación con estos trabajadores.
Implicaciones de la sentencia para la gestión de talento humano
A continuación, se destacan las implicaciones más relevantes en la práctica para la gestión de recursos humanos dentro de las organizaciones:
- En procesos de reestructuración organizacional las empresas podrán implementar planes de retiro voluntario o realizar terminaciones de contratos por mutuo acuerdo que incluyan a trabajadores con condiciones de salud o discapacidad. Sin embargo, es importante documentar las causas objetivas de la decisión y garantizar que el consentimiento del trabajador sea absolutamente libre e informado.
- Las empresas podrán proponer acuerdos de terminación a trabajadores con estabilidad laboral reforzada, siempre que se ofrezcan condiciones justas y favorables. La clave está en estructurar adecuadamente el proceso, asegurando que el acta de terminación cumpla con los requisitos legales y de validez.
- En casos de demandas de reintegro basadas en la presunta vulneración de la estabilidad laboral reforzada, esta sentencia refuerza la posición de las empresas. Los acuerdos válidamente suscritos entre las partes serán considerados eficaces y oponibles, siempre que se pueda evidenciar la ausencia de discriminación y la plena capacidad de ambas partes. Por ello, resulta fundamental contar con suficientes elementos probatorios que, ante eventuales reclamaciones, permitan disponer de los soportes necesarios para garantizar una defensa sólida y efectiva.
Recomendaciones y precauciones legales
Aunque esta jurisprudencia brinda un respaldo significativo frente a la validez de acuerdos de terminación por mutuo acuerdo, es indispensable que las empresas actúen con cautela y teniendo algunas consideraciones, dentro de las cuales las más importantes son:
- Contar con asesoría jurídica especializada al estructurar estas terminaciones.
- Registrar y documentar adecuadamente las causas objetivas que justifiquen las decisiones empresariales.
- Garantizar que los acuerdos cumplan con todos los requisitos legales, a fin de reducir el riesgo de posibles impugnaciones.
Esta sentencia refuerza la compatibilidad entre la estabilidad laboral reforzada y la flexibilidad empresarial, promoviendo un marco de negociación justo y equilibrado entre empleadores y trabajadores.
Para más información, no dudes en contactar con nuestros especialistas de Cuatrecasas a través del Área de Conocimiento e Innovación.
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