Retribución variable: cómo incentivar la asistencia reduciendo riesgos legales

El absentismo laboral representa un desafío estratégico para la competitividad y sostenibilidad de las empresas en España. Según datos de 2024, las empresas perdieron un 6,7% de las horas pactadas, debiéndose el 5,2% a procesos de incapacidad temporal (IT). Este fenómeno impacta directamente en los costes salariales, la eficiencia operativa y el clima interno de las organizaciones.

La retribución variable se ha consolidado como herramienta clave para alinear los intereses empresariales con el compromiso de la plantilla. Sin embargo, la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (en adelante, Ley 15/2022) y la reciente doctrina judicial han elevado notablemente el nivel de exigencia en el diseño de estos incentivos, obligando a las empresas a revisar sus políticas para evitar riesgos legales y reputacionales.

La Ley 15/2022 introduce la enfermedad y la condición de salud como causas autónomas de discriminación, lo que implica que cualquier mecanismo retributivo que penalice la IT puede ser declarado nulo si no supera el test de justificación objetiva y razonable. La Audiencia Nacional ha declarado nulas varias políticas empresariales que restringían el cobro de la retribución variable por la ausencia por IT (sentencias de 19.06,3023, núm. 176/2023; 22.01.2024 núm. 4/2024 y; 27.01.2025, núm. 10/2025, entre otras), calificándola de discriminación directa por salud. No obstante, existen pronunciamientos que matizan esta doctrina, admitiendo ciertos esquemas siempre que se respete la proporcionalidad y se justifique la medida (sentencias del Tribunal Supremo, de 20.01.2024, núm. 40/2025 y de la Audiencia Nacional de 16.04.2024, núm. 106/2024; y de 03.06. 2025, núm. 78/2025).

A la luz de esta doctrina judicial, se exponen varias recomendaciones prácticas para que las empresas puedan de algún modo desincentivar el absentismo mediante la retribución variable cumpliendo con la normativa legal y los estándares judiciales:

Indicadores colectivos

Los incentivos basados en indicadores colectivos, como el índice de absentismo global del centro de trabajo, departamento o la empresa, minimizan el riesgo de discriminación individual. El Tribunal Supremo ha avalado estos modelos en el pasado (sentencia de 26.01.2012, rec. 51/2011), siempre que la consecución de objetivos sea fruto de un esfuerzo compartido. Es recomendable fijar umbrales de absentismo y comunicar periódicamente los resultados para fomentar la transparencia

Cláusulas híbridas y proporcionalidad temporal

Las cláusulas que combinan productividad y presencia efectiva pueden ser válidas si la parte de la retribución variable asociada a periodos de IT se prorratea y no se penaliza hasta superar un umbral razonable, es decir, que sea proporcional. Es esencial que los criterios sean claros, estén recogidos en normas internas previas y sean conocidos por toda la plantilla.

Exclusión expresa de ausencias protegidas

Los planes de incentivos deben excluir de su cómputo las ausencias protegidas por la Ley 15/2022: permisos de conciliación, nacimiento, lactancia, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y ausencias por violencia de género o fuerza mayor familiar. Incluir estas ausencias puede suponer una discriminación prohibida y la nulidad de la política. Asimismo, el cómputo de la incapacidad temporal como ausencia entraña riesgos de nulidad si no se justifica y no es proporcional.

Liderazgo y cultura corporativa

Involucrar a los responsables de equipos en la gestión del absentismo, dotándoles de formación y herramientas para incentivar la asistencia, refuerza la cultura de compromiso y reduce el absentismo neto. El reconocimiento público de los equipos con mejores resultados contribuye a consolidar una cultura de alto rendimiento.

Justificación documental y revisión periódica

Toda diferencia de trato debe estar justificada por una finalidad legítima y ser adecuada, necesaria y proporcionada. Hay que documentar los costes del absentismo, explicar cómo el incentivo promueve la asistencia sin afectar a colectivos protegidos y revisar anualmente los resultados para adaptar los umbrales a la realidad de la empresa.

Combatir el absentismo es legítimo, pero exige un diseño de incentivos que sean adaptables y flexibles, que respete la Ley 15/2022 y la doctrina judicial actualizada, de forma que se eviten litigios y riesgos para la reputación corporativa y se optimicen costes y productividad. La segmentación de las tipologías de ausencia, la justificación objetiva, la exclusión de ausencias protegidas y la proporcionalidad son elementos imprescindibles para garantizar la seguridad jurídica.