Novedades Laboral | 3er trimestre 2026

En esta newsletter destacamos las principales novedades laborales correspondientes al tercer trimestre de 2026:

• El Real Decreto 723/2026, que refuerza las obligaciones de información a las personas trabajadoras que debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
• La Ley 4/2026, que reforma el ET, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y la Ley de Dependencia en materia de discapacidad, dependencia y conciliación, con entrada en vigor el 23 de octubre de 2026.
• Pronunciamientos judiciales destacados del tercer trimestre de 2026 en materia de tiempo de trabajo, remuneración y extinción del contrato de trabajo.
• Respecto a posibles modificaciones futuras, destaca la aprobación del Real Decreto de transparencia retributiva que modifica el RD 902/2020 y traspone parcialmente la Directiva (UE) 2023/970.

Nuevas obligaciones de información

• El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre de 2026 (BOE 15 de septiembre), transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998. La norma ha entrado en vigor el 5 de octubre de 2026 y resulta aplicable a todas las empresas y personas trabajadoras por cuenta ajena en relaciones laborales con una duración superior a cuatro semanas.
• A efectos prácticos, la novedad con mayor impacto práctico es que la información requerida deberá entregarse con carácter previo al inicio de la relación laboral (frente a los dos meses que concedía la norma anterior), así como que cualquier modificación deberá comunicarse por escrito previamente o, a más tardar, el día en que surta efecto. La norma permite que la información se haga por remisión a la normativa o al convenio colectivo, pero solo respecto a algunos supuestos.
• De los contenidos que deben ser objeto de información destacan:
• Desglose salarial completo: incluyendo salario base y complementos por separado, así como la retribución variable, respecto a la que hay que reflejar el modo de cálculo y los criterios de percepción.
• Mapa horario detallado.
• Período de prueba: duración concreta y obligaciones recíprocas; la ampliación en convenio a más de seis meses deberá tener justificación.
• Sistemas algorítmicos que intervengan en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salario o extinción.
• Convenio colectivo aplicable, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI, procedimiento de extinción y preavisos, y causa concreta de la temporalidad.

• Para las relaciones vigentes, la empresa deberá facilitar la información a quien la solicite en el plazo de 30 días hábiles desde la solicitud.
• La información podrá facilitarse en papel o formato electrónico, siempre que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado en su página web un modelo que puede servir de punto de partida, aunque conviene revisarlo y completarlo en función de las circunstancias de cada relación laboral para asegurar el pleno cumplimiento de las obligaciones informativas.
• El incumplimiento de estas obligaciones constituye una infracción leve (art. 6.4 LISOS), con multas de 70 a 750 euros, si bien la reincidencia y la generalización del incumplimiento elevan el riesgo. Además, el documento informativo podría operar como indicio probatorio a favor de la persona trabajadora si lo informado no coincide con lo aplicado.
• Es necesario revisar los procesos de contratación para adaptarse a estas nuevas obligaciones Para más información ver Real Decreto 723/2026: Nuevas obligaciones de información laboral y Nueva Obligación de información algorítmica en el ámbito laboral

Ley 4/2026: discapacidad, dependencia y conciliación

• La Ley 4/2026, de 1 de octubre (BOE 3 de octubre), introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores (ET), y reforma el Real Decreto Legislativo 1/2013 (Ley General de derechos de las personas con discapacidad) y la Ley 39/2006 (Ley de Dependencia) para adaptarlos al nuevo art. 49 de la Constitución. La norma entrará en vigor el 23 de octubre de 2026.
• Entre las principales novedades destacan:
• Reducción de jornada (art. 37.6 ET): se suprimen los límites de edad de 23 y 26  años en la reducción por cuidado de hijo o hija con cáncer o enfermedad grave (que ahora alcanza también al adoptante) y, cuando exista gran discapacidad o gran dependencia, el derecho se mantiene mientras persista la necesidad de cuidado acreditada y la convivencia.
• En estos supuestos, ambos progenitores podrán disfrutar la reducción de jornada de forma simultánea y proporcional, con independencia de su estado civil y sin superar el 100 % de la jornada. A destacar, que desaparece la facultad empresarial de limitar el ejercicio simultáneo cuando ambos progenitores trabajen en la misma empresa.
• La denegación de un ajuste razonable pasa a constituir expresamente discriminación, y la obligación de realizar ajustes se extiende a las personas trabajadoras cuidadoras de familiares. Además, se incorpora de forma expresa la discriminación por asociación, en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
• Se reconoce a la persona cuidadora principal (art. 4 bis Ley 39/2006) un estatus propio como colectivo prioritario en las políticas de empleo y derechos de conciliación específicos.
• Nuevo cómputo de la discapacidad (art. 4.2 RDLeg 1/2013): los grados de dependencia reconocidos se asimilan a determinados porcentajes de discapacidad, lo que incidirá en el cálculo de la cuota de reserva del 2 % prevista en el art. 42 RDLeg 1/2013.
• Es recomendable revisar los procedimientos internos de solicitud de adaptaciones y reducciones de jornada, así como los planes de igualdad, antes de la entrada en vigor de la norma.

Pronunciamientos judiciales destacados

Tiempo de trabajo, permisos, vacaciones y festivos

• El festivo posterior no puede computarse como vacaciones (STS 27.04.2026, núm. 450/2026)
  El Tribunal Supremo (TS) declara contraria a derecho la práctica empresarial de computar como vacaciones todos los días hasta la reincorporación efectiva, de modo que si al período vacacional le seguía un festivo, este se descontaba como día de vacaciones. Declara el TS que el festivo conserva su naturaleza aunque sea inmediatamente posterior a las vacaciones.
• Permiso por cuidado de familiares: no cabe exigir convivencia ni condición de cuidador (STS 15.04.2026, núm. 373/2026)
  Es nula la práctica empresarial de exigir, para el disfrute del permiso del art. 37.3.b) ET, acreditar la convivencia con el familiar, o la condición de cuidador, además del hecho causante. El TS considera que el legislador español ha mejorado la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y solo exige preaviso y justificación del hecho causante y del parentesco; el cuidado efectivo se entiende en sentido amplio, con el único límite del abuso de derecho, cuya prueba corresponde a la empresa.

 Remuneración

• Modificación unilateral de la retribución variable por objetivos individuales (STS 07.07.2026, núm. 633/2026)
  El TS avala la modificación de un sistema de incentivos, tras información y consulta con la representación legal, porque el convenio aplicable distinguía entre objetivos individuales (sujetos a información y consulta) y colectivos (sujetos a negociación y acuerdo), y los afectados eran individuales. Si el convenio no contuviera esa distinción, la conclusión podría ser distinta y podría ser aplicable el régimen de los arts. 41.6 y 82.3 ET.
• Premio de continuidad y ausencias computables (STS 16.06.2026, núm. 547/2026)
  Un convenio de empresa reconocía días de descanso adicionales por asistencia ininterrumpida, y la empresa excluía del cómputo los permisos retribuidos, las suspensiones del contrato y la incapacidad temporal (IT). El Pleno del TS declara que no pueden afectar al premio de continuidad: (i) los permisos vinculados a la conciliación (hospitalización de familiares, fuerza mayor, permiso parental, lactancia), por discriminación indirecta por razón de sexo; (ii) la IT por cualquier contingencia, por discriminación directa por enfermedad (Ley 15/2022); (iii) las suspensiones del art. 48.4 a 8 ET; (iv) los permisos sindicales; y (v) los permisos prenatales. Sí pueden computarse como no trabajados los permisos neutros: matrimonio o registro de pareja, fallecimiento, mudanza, deber público inexcusable, exámenes e imposibilidad de acceso al centro.

 Extinción del contrato de trabajo

• Garantía de indemnidad y disconformidad no formalizada con la ampliación de jornada (STS 23.06.2026, núm. 562/2026)
  Seis días después de una conversación en la que una trabajadora manifestó su disconformidad con la petición empresarial de ampliar su jornada a los sábados, la empresa la despidió, reconociendo la improcedencia.
  El TS declara el despido nulo porque la disconformidad, unida a la inmediatez, constituye indicio suficiente de represalia que la empresa no desvirtuó. Aunque el TS califica el caso de excepcional, confirma la expansión de la garantía de indemnidad a desacuerdos no formalizados.
• Finiquito y acuerdo transaccional firmado el día del despido (STS 10.06.2026, núm. 532/2026)
  El mismo día del despido disciplinario, empresa y trabajador firmaron un acuerdo que reconocía la improcedencia con una indemnización de 20.000 euros (frente a unos 64.000 euros legales), que debía ratificarse en conciliación; el trabajador se negó a ratificarlo.
  Aunque desestima el recurso por falta de contradicción, el TS analiza la eficacia liberatoria de los finiquitos y acuerdos transaccionales, y recuerda que esta exige, acumulativamente, claridad y desglose de conceptos, pago efectivo o compromiso inequívoco, contexto temporal separado del despido, voluntad libre e informada y concesiones recíprocas; además, solo alcanza a los conceptos expresamente indicados.

Posibles futuras novedades

• Transparencia Retributiva
  El Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, estuvo en audiencia e información pública hasta el 24 de agosto de 2026. El plazo de transposición de la Directiva terminó el 7 de junio de 2026.
  La convocatoria de elecciones generales para el 29 de noviembre no impide la aprobación de este Real Decreto, porque el Gobierno mantiene plenas facultades hasta entonces. El vencimiento del plazo de transposición de la Directiva el 7 de junio de 2026 podría favorecer su aprobación.
• Aportación Económica al Tesoro Público, Trabajo Autónomo y Desempleo
  Por otro lado, el 5 de octubre se ha abierto hasta el 16 de octubre, el trámite de audiencia e información pública del Proyecto de Real Decreto por el que se modifican la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, el Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo y el Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.

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