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SuscribirmeEl Tribunal Supremo continúa perfilando elementos clave de las políticas de retribución variable que afectan directamente a las empresas con esquemas de incentivos, en línea con nuestro Post | Retribución variable: cómo incentivar la asistencia reduciendo riesgos legales.
En febrero de 2026 el Tribunal ha dictado dos sentencias relevantes. En primer lugar, la sentencia del Tribunal Supremo 159/2026, de 12 de febrero aborda dos aspectos clave en relación con la incidencia de la incapacidad temporal (IT) en la retribución variable por objetivos individuales.
Esta sentencia vuelve sobre el cómputo de la IT como condición de acceso al incentivo (“llave de acceso” al variable). El Tribunal declara que fijar un umbral mínimo de permanencia excluyendo del cómputo los periodos de IT por enfermedad común es discriminatorio por enfermedad y, en particular resulta contrario a la Ley 15/2022. En otras palabras, no es lícito utilizar el estado de salud de la persona trabajadora para decidir si tiene o no derecho a participar en el plan de variable.
Ahora bien, esta sentencia aclara con mucha más precisión el tratamiento de la proporcionalidad. En coherencia con los arts. 45.1.c) y 45.2 del Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal entiende que pagar el variable en proporción al tiempo efectivamente trabajado, excluyendo los periodos en los que el contrato está suspendido por IT, no es discriminatorio. Durante la suspensión del contrato se suspende también la obligación de pago del salario y, por extensión, la de los conceptos salariales de devengo superior al mes. Eso sí, exige que los objetivos individuales se reduzcan proporcionalmente al periodo real de prestación de servicios.
A la luz de los criterios establecidos en esta sentencia, resulta recomendable que los planes de retribución variable definan expresamente: (i) la regla de reducción proporcional de los objetivos en caso de suspensión del contrato y (ii) el prorrateo del incentivo al tiempo de trabajo efectivo, verificando además su coherencia con los complementos de IT previstos en el convenio colectivo o en la política interna de la empresa.
En segundo lugar, el Tribunal Supremo, en la sentencia 165/2026 de 17 de febrero, declara que condicionar el cobro del variable a no haber existido sanciones disciplinarias durante el período de devengo es contrario a derecho, y además aborda un problema recurrente en la implantación de políticas de retribución variable: el margen de discrecionalidad empresarial en la modulación del bonus. En el caso analizado, la empresa había implantado unilateralmente un plan que permitía a los mandos intermedios (Director del Área de Negocio) modular el bonus de las personas trabajadoras sobre la base de cláusulas que el propio Tribunal califica de “genéricas”, “indeterminadas” e “insuficientes”, declarando nula dicha previsión y concluyendo que la determinación de objetivos y criterios de cobro no puede quedar al arbitrio de la empresa.
Más allá de recomendar que los variables vinculados a objetivos se configuren con parámetros claros, verificables y previamente conocidos, esta doctrina abre el debate sobre el encaje de los variables plenamente discrecionales, es decir, aquellos que no están sujetos a objetivo alguno. A nuestro juicio, se trata de un supuesto distinto, pero enciende una alarma sobre los objetivos mixtos discrecionales y objetivos.
En definitiva, el Tribunal Supremo sigue delimitando los requisitos que las empresas deben observar para implantar planes de retribución variable con garantías de legalidad. A la vista de estas resoluciones, resulta aconsejable que las compañías revisen si sus esquemas de incentivos: (i) respetan la prohibición de discriminación por enfermedad, (ii) aplican correctamente la proporcionalidad en situaciones de IT y (iii) definen con suficiente concreción y transparencia los objetivos y la eventual discrecionalidad en la asignación de bonus.
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