Chile
Acreditada la conducta de acoso sexual en investigación interna, el empleador debe aplicar efectivamente medidas o sanciones
12 de noviembre de 2025
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SuscribirmeCon fecha 20 de octubre de 2025, la Iltma. Corte de Apelaciones de Chillán (“Corte”) dictó sentencia en la causa Rol 164-2025, rechazando el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante que pretendía anular una sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán dictada en causa RIT I-59-2024. Esta última había confirmado una multa impuesta al empleador por la Inspección del Trabajo, por no haber dispuesto y aplicado medidas o sanciones luego de haberse determinado, en un procedimiento de investigación interna, que dos de sus trabajadoras habían sufrido conductas de acoso sexual.
La parte demandante y recurrente buscaba que la Corte reconociera que el artículo 211-E inciso 1° del Código del Trabajo – al establecer que el empleador debe disponer y aplicar medidas o sanciones que correspondan, conforme al mérito de la investigación – no exige necesariamente el despido como sanción, pudiendo el empleador optar por otras acciones disciplinarias, incluido el término del contrato por una causal diversa a la de acoso sexual, en ejercicio de su poder de dirección. Cabe precisar que, si bien la causa se refiere a hechos ocurridos con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Karin, dicho inciso no fue modificado.
Los hechos esenciales de la controversia fueron los siguientes: (1) en abril de 2024, la empresa recibió dos denuncias internas por conductas de acoso sexual, y realizó las investigaciones respectivas; (2) el informe final de investigación, de fecha 30 de abril de 2024, concluyó que el trabajador denunciado había incurrido en las conductas de acoso sexual, proponiendo como sanción el despido disciplinario; (3) el trabajador denunciado fue efectivamente despedido por las causales del artículo 160 N°1 letra b) y 160 N°7 del Código del Trabajo, esto es, por “conductas de acoso sexual” y por “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, respectivamente; (4) con posterioridad al despido, el trabajador solicitó negociar su salida, lo que concluyó que en que su contrato terminara por la causal del artículo 159 N°1 del Código del Trabajo, esto es, por “mutuo acuerdo de las partes” con el pago de una indemnización voluntaria, cuestión que quedó plasmado en el finiquito; (5) la Inspección del Trabajo cursó a la empresa dos multas por no haber dispuesto o aplicado las medidas o sanciones que correspondían frente a conductas de acoso sexual, en ninguna de las dos denuncias investigadas. En específico, la sanción fue por no aplicar la sanción propuesta en el informe final de investigación u otra que sancionara el acoso sexual.
El Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán rechazó el reclamo de multa, indicando que el empleador estaba obligado a despedir al trabajador denunciado por la causal del artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo, toda vez que esa era la medida indicada en el Informe de Investigación; por ende, al haberse terminado la relación laboral por mutuo acuerdo, se había incumplido con el artículo 211-E del Código del Trabajo.
La Corte de Apelaciones de Chillán, compartiendo la postura del tribunal de instancia concluyó que “resulta evidente que la decisión posterior, de dar por terminado el vínculo contractual con el denunciado trabajador por la causal de “mutuo acuerdo” y de pagar una suma de dinero a título de indemnización, contraviene tanto la conclusión de la propia empresa como la norma transcrita más arriba. En efecto, si bien el trabajador dejó de prestar servicios en la empresa, al estipularse en definitiva que ello se debió al mutuo acuerdo de las partes, ninguna sanción le fue impuesta, soslayándose la conducta de acoso sexual que resultó probada y que se encuentra proscrita de los espacios laborales, conforme claramente lo establece el artículo 2 del Código del Trabajo”. Luego señaló que “Que, conforme a lo que se viene razonando, la alegación del recurrente en cuanto a que la interpretación del artículo 211-E efectuada por la jueza transgrede el poder de dirección de la empresa que constitucional y legalmente corresponde al empleador no tiene asidero, máxime si fue la propia empresa la que dio por establecida la ocurrencia del acoso sexual denunciado y determinó, conforme a la ley y a su reglamento interno, que la sanción correspondiente era el despido del trabajador infractor, por la causal del artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo; determinación que luego fue incumplida”.
La sentencia mencionada es de gran importancia en el ámbito laboral ya que subraya que, en el evento de acreditarse una conducta de acoso sexual, deben aplicarse efectivamente las sanciones disciplinarias que correspondan, no pudiendo eludir su aplicación mediante el término de la relación laboral por la causal de mutuo acuerdo de las partes, como ocurrió en este caso. Regla que se extiende al acoso laboral bajo la actual normativa.
Asimismo, y si bien no lo indica literalmente la sentencia, se desprende que las sanciones que deben ser aplicadas por el empleador – en el caso que sea éste quien realice la investigación –son aquellas propuestas en el informe de investigación y no otras y, de no hacerlo así, la empresa se encuentra expuesta a la imposición de multas por parte de la Dirección del Trabajo. Dicha postura se ve reforzada actualmente con lo dispuesto en el artículo 19 del Decreto N°21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, norma que indica que el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, según su informe de investigación.
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