Del Decreto a la práctica: salario mínimo 2026 impacto y acciones

El Gobierno Nacional a través del Decreto 1469 del 29 de diciembre de 2025, fijó el salario mínimo legal para el año 2026 en un valor de COP $1.750.905 y el auxilio legal de transporte, a su vez, en un valor de COP $249.095. A continuación, presentamos el impacto práctico en costos laborales y unas recomendaciones y acciones a tener en cuenta para el nuevo año.

•  Actualizaciones inmediatas en nómina y beneficios.

Ajustar los salarios de quienes devengan el salario mínimo o menos de COP $1.750.905 y actualizar el auxilio de transporte o conectividad para quienes tienen derecho. Definir, para los trabajadores con salarios iguales o inferiores a COP $3.501.810, la política de incremento salarial o, alternativamente, el reconocimiento de dotación y auxilio de transporte y auxilio de conectividad, de acuerdo con la estrategia de compensación definida.

• Ajustes de salarios superiores al salario mínimo e IPC.

En el sector privado no existe, como regla general, un derecho automático a incrementar anualmente salarios por encima del mínimo con base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC); la obligación legal de reajuste se limita al salario mínimo. Sin perjuicio de ello, la jurisprudencia, especialmente constitucional, ha reconocido el derecho a mantener el poder adquisitivo real del salario, derivado del principio de remuneración mínima, vital y móvil. En la práctica, es recomendable definir una política de ajustes periódicos que compense la inflación, consistente con los criterios internos, acuerdos colectivos y pactos individuales.

• Topes y correcto cálculo del IBC para Seguridad Social.

Verificar el Ingreso Base de Cotización (IBC) por trabajador, aplicando topes mínimos y máximos. La base máxima del IBC para aportes al Sistema de Seguridad Social equivale a 25 SMLMV; con el SMLMV de 2026, el tope es COP $43.772.625,00.

• Revisión de la estrategia de compensación.

Evaluar o implementar bandas salariales, criterios de elegibilidad a beneficios y esquemas de compensación variable a la luz del nuevo salario mínimo y de la inflación. A raíz del aumento, algunos cargos podrían ubicarse por debajo del umbral del salario mínimo o con una diferencia marginal respecto a este.

Alinear prácticas de mercado, sostenibilidad financiera y equidad interna, incluyendo los efectos en primas, bonificaciones y beneficios extralegales.

Asimismo, evaluar la conveniencia y el impacto financiero a la hora de pactar salarios ordinarios o salarios integrales. Con el incremento del salario integral mínimo, para ciertos cargos puede dejar de ser eficiente mantener esquemas integrales. Donde resulte más conveniente, considere migrar a salario ordinario reconociendo las prestaciones legales, sin atar la compensación al nuevo monto del salario integral mínimo, asegurando la debida documentación y comunicación del cambio.

Promover programas de capacitación en manejo de presupuestos, control de ingresos y egresos, y estrategias de ahorro para fortalecer la estabilidad económica de los trabajadores y su vínculo con la organización.

• Gestión del riesgo legal en ajustes de planta: límites al despido colectivo.

Antes de evaluar la reducción o redimensionamiento de la planta, considere alternativas que mitiguen el impacto sin disminuir personal, tales como: optimización de turnos y jornadas, reasignación y movilidad interna, congelamiento de vacantes, reducción de horas extras, ajustes temporales de componentes variables, vacaciones anticipadas, licencias pactadas y planes de retiro voluntario, entre otras.

Sin embargo, si pese a lo anterior se considera esta opción, es indispensable observar las reglas sobre despido colectivo. Se considera despido colectivo cuando, en un período de seis meses, se terminan contratos sin justa causa en un número que varía según el tamaño de la empresa, con umbrales que oscilan —de forma referencial— entre el 5% y el 30% del total de trabajadores, de acuerdo con tramos de plantilla. La superación de dichos límites sin la debida autorización del Ministerio del Trabajo puede acarrear la ineficacia de los despidos y la imposición de multas. Por ello, antes de ejecutar terminaciones masivas, debe verificarse el tamaño de la planta, calcular los umbrales aplicables y, cuando corresponda, tramitar las autorizaciones requeridas ante el Ministerio del Trabajo.

• Comunicación y trazabilidad.

Acompañar los ajustes con comunicaciones claras a los trabajadores, reflejar los cambios en contratos, anexos o políticas internas, y conservar evidencia de las decisiones y cálculos para fines probatorios, de auditoría y de inspección laboral.

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