Instituto Cuatrecasas de Estratégia Jurídica de RH

Em 2009, face à falta de fóruns de inovação estratégica em recursos humanos em Espanha, nomeadamente em questões sociolaborais que marcam o desenvolvimento das empresas num contexto de digitalização e globalização constantes, nasce o Instituto Cuatrecasas de Estratégia Jurídica de RH.

Um fórum de inovação

O Instituto Cuatrecasas de Estratégia Jurídica de RH é um fórum de inovação que tem como objetivo refletir estrategicamente sobre o desenvolvimento do quadro regulatório dos recursos humanos e que se projeta sobre os aspetos de especial relevância organizacional nas políticas estratégicas das empresas. No âmbito da sua atividade, o Instituto procura centrar as suas reflexões, traduzidas em relatórios, debates e propostas, procurando um equilíbrio entre temas essenciais e estratégicos com incidência na atualidade imediata e aqueles outros que, também de carácter estratégico, têm uma transcendência maior e crescente a médio e longo prazo, contribuindo ao mesmo tempo para a tomada de decisões por parte das empresas de maior importância a nível espanhol e internacional, bem como por outros operadores do mercado de trabalho.

O Instituto tem-se caracterizado por facilitar um ambiente proativo de busca de inovação na gestão do que é considerado um elemento diferenciador na competitividade das empresas: o seu capital humano. 

Atividades

As atividades do Instituto baseiam-se e estruturam-se em eixos estratégicos que apresentamos brevemente a seguir nos seus componentes essenciais e que impulsionam o papel deste Instituto como agente na vanguarda da direção e gestão de pessoas.  Esses eixos estruturantes são estratégicos na medida em que expressam o que consideramos serem tendências fundamentais ou “megatendências” a médio e longo prazo nas políticas de gestão de pessoas e no seu quadro regulatório, mas que, ao mesmo tempo, são identificáveis e já estão enraizadas na realidade atual das empresas. São também eixos estratégicos dinâmicos, na medida em que, embora a maioria deles tenha orientado a atividade do Instituto desde a sua fundação em 2009, temos vindo a incorporar, com a contribuição dos membros do Instituto, outros que se têm consolidado progressivamente como determinantes na evolução do sistema de recursos humanos e da regulamentação laboral – como é o caso da sustentabilidade, por exemplo. Inclusive aqueles que identificámos desde o início do Instituto, tivemos de redefinir e inovar nos seus conteúdos, uma vez que passaram por mudanças muitas vezes substanciais – casos das políticas empresariais e da relevância jurídica da diversidade, igualdade, inclusão e pertença (DEIB), ou das tecnologias disruptivas devido ao protagonismo central dos sistemas de Inteligência Artificial (IA).  Este carácter dinâmico dos nossos eixos estratégicos leva-nos finalmente a confirmar que os mesmos são “abertos”, no sentido de que, em fases como as atuais de transição e alterações profundas, devemos estar constantemente a rever os seus conteúdos com os nossos membros do Instituto, enquanto consideramos a incorporação de novos eixos. Assim, na presente revisão que fizemos desses eixos, incorporámos um sexto eixo, resultante das alterações tão importantes que decorrem para a gestão de pessoas das mudanças estruturais e organizacionais corporativas que as empresas estão a conhecer e conhecerão nesta fase de transição neotecnológica. 

Seis eixos estratégicos

 Os conteúdos essenciais dos seis eixos estratégicos que orientam as atividades do Instituto são os seguintes: 

  1. Impacto das tecnologias disruptivas, especialmente da IA, nas novas formas de organização do trabalho e gestão de pessoas.- As inovações tecnológicas contínuas, em grande parte orientadas pelos grandes avanços nos sistemas de IA, estão a ter e terão ainda mais no futuro imediato um enorme impacto em todas as áreas das empresas, incluindo a gestão de pessoas e, consequentemente, na aplicação do seu quadro regulamentar, como demonstra o Regulamento Europeu sobre IA, a Diretiva sobre o trabalho em plataformas ou a possibilidade de um Acordo da OIT nesta matéria num futuro imediato. Estamos perante uma transição digital de carácter histórico que requer toda a atenção do Instituto, como se mostra no chamado PROJETO TECHNOS, desenvolvido pelo Instituto desde 2016 e cuja principal missão tem sido identificar as mudanças que tecnologias como a IoT, a robótica e, especialmente, a IA, estão a produzir e irão produzir nas estruturas organizacionais das empresas e como estão a alterar substancialmente tanto o mercado de trabalho – com consequências relevantes no emprego e nas qualificações exigidas –, como na forma de gerir as pessoas e as suas implicações no quadro regulamentar. A análise dos avanços da IA terá um papel especial numa nova fase desse PROJETO, não só no que diz respeito aos “sistemas de uso geral”, mas também, e ainda mais transcendente a curto e médio prazo, nas importantes aplicações específicas dos chamados “agentes” de IA, sendo relevante identificar e analisar as mudanças muito significativas que esses sistemas e esses agentes de IA representam para os processos de tomada de decisão (automatizados) que afetam a gestão de pessoas e as suas condições de trabalho.
  2. Reformas do quadro regulador das relações laborais e o seu impacto na gestão de pessoas.- Este eixo refere-se às normas e princípios que regem e controlam os componentes jurídicos essenciais do sistema de relações laborais, tais como o contrato de trabalho, os seus mecanismos suspensivos e extintivos, o tempo de trabalho, a remuneração da prestação, com especial referência aos sistemas de compensação e benefícios baseados no cumprimento de objetivos, a classificação profissional, a negociação coletiva ou os conflitos coletivos e a sua resolução. Neste contexto, desenvolvemos uma atividade contínua de: a) Avaliação organizacional e jurídica da aplicação das reformas laborais periódicas, especialmente as mais gerais realizadas em 2012 e 2021, mas também as mais individualizadas, porém com repercussões significativas na gestão de pessoas, tais como as medidas de conciliação ou as que visam reduzir o absentismo. Esta avaliação deve ser alargada à sucessão de normas “paralaborais” surgidas nos últimos anos e que, com um objetivo e temática mais gerais, têm um profundo impacto nas relações laborais, tais como as relativas à igualdade e não discriminação por motivos de sexo, identidade ou orientação sexual, ou as relativas à proteção dos denunciantes de infrações (whistleblowers) ou à integração da conformidade laboral, o comportamento jurídico, ético e social da empresa e a responsabilidade social corporativa (RSC) como elemento transversal na adaptação normativa e na gestão das relações laborais; b) Como consequência dessa avaliação permanente, identificamos e promovemos as alterações a introduzir nesse quadro regulamentar que corrijam as disfuncionalidades que possam ter sido detetadas nessas reformas laborais e que limitam e prejudicam uma gestão eficaz dos recursos humanos nas empresas, e c) Também como consequência dessa revisão e avaliação permanentes desse quadro regulamentar, promovemos novas reformas legais que garantam uma adaptação contínua desse quadro às transformações que estão a ocorrer nas políticas empresariais de gestão de pessoas, em consequência das mudanças tecnológicas e organizacionais que estão a ser desenvolvidas nas empresas e nos sistemas sociais, económicos e políticos.
  3. Globalização e efeito das alterações geopolíticas e geoeconómicas na estratégia internacional de modelos e no quadro jurídico internacional (Normas Internacionais do Trabalho).- Diversas empresas espanholas desenvolveu um processo de internacionalização que as tem obrigado a levar a cabo estratégias globais nas políticas de recursos humanos. Isso não se traduz apenas em levar em conta os diferentes marcos regulatórios dos  diferentes países, mas também em considerar as múltiplas políticas empresariais internas de carácter transnacional — Acordos-Quadro Internacionais, códigos de conduta, políticas de conformidade —, como a aplicação das normas internacionais cada vez mais numerosas e incisivas que estabelecem condições mínimas a serem respeitadas por todas as multinacionais nos seus contratos de trabalho (as chamadas Normas Laborais Internacionais). Isso não se traduz apenas em levar em conta os diferentes marcos regulatórios dos diferentes países, mas também em considerar as múltiplas políticas empresariais internas de carácter transnacional — Acordos-Quadro Internacionais, códigos de conduta, políticas de conformidade —, como a aplicação das normas internacionais cada vez mais numerosas e incisivas que estabelecem condições mínimas a serem respeitadas por todas as multinacionais nos seus contratos de trabalho (as chamadas Normas Laborais Internacionais). Paralelamente, está a surgir na regulamentação comercial de determinados países e da UE a obrigação por parte das suas empresas de garantir que, na cadeia internacional de abastecimento, sejam respeitados determinados padrões no âmbito laboral e de segurança e saúde no trabalho, especialmente no que diz respeito aos mínimos garantidos pela OIT e pela UE. Da mesma forma, no Instituto estamos cientes da nova dimensão que a globalização traz ao ecossistema empresarial: estamos numa época caracterizada pelo acesso massivo e global a dados que suscitam novos modelos de negócio, uma capacidade ilimitada de ideias e inovações e a geração de mercados globais onde tradicionalmente predominava uma orientação mais local. A nova estrutura de custos das comunicações e transações internacionais baseadas em dados, processadas com a ajuda de sistemas avançados de IA, gera novas oportunidades de negócios, “digitalizando” em si mesmo o processo de globalização, o que nos leva a aprofundar o seu impacto no ambiente da gestão de pessoas e no seu quadro regulatório. Atualmente, e num futuro próximo, a mobilidade transnacional de pessoas e as cadeias internacionais de abastecimento estão sendo e serão submetidas às pressões e modificações decorrentes dessas profundas mudanças geopolíticas e geoeconómicas — especialmente pela rivalidade cada vez mais significativa pela determinação da liderança mundial e suas zonas de influência —, e que serão determinantes para as estratégias das multinacionais, incluindo as suas políticas de pessoal e trabalhistas. Neste contexto, e essencialmente desde a pandemia da Covid-19, tornou-se evidente a importância de atualizar e reforçar as políticas internas globais de gestão de crises e a sua relação e consequências na gestão de pessoas.
  4. Mudanças demográficas, mercado de trabalho e evolução das políticas de diversidade, igualdade, inclusão e pertença harmonizadas com a consolidação de uma cultura de valores comuns na empresa.- Um eixo de ação fundamental do Instituto é o relativo à análise do impacto que as mudanças demográficas e sociais que vivemos na sociedade atual têm nos modelos de negócio e na forma de gerir pessoas: o envelhecimento da população, a coexistência de diferentes gerações no âmbito organizacional, a diversidade de características pessoais, o desenvolvimento de grandes processos migratórios ou a urgência de mudança das tecnologias disruptivas de novas necessidades de funções e qualificações profissionais, com o consequente declínio de outras, são realidades que as empresas têm de assimilar de forma coerente  para garantir níveis de competitividade na transição digital alinhados com os outros eixos aqui referidos. Nesta transição, as adaptações das políticas educativas e de formação profissional ocupam um lugar fundamental para uma harmonização mínima entre a procura e a oferta no mercado de trabalho, um mercado cada vez mais plural e no qual as políticas empresariais de diversidade, igualdade, inclusão e pertença apresentam desafios importantes na sua aplicação, tanto pela acumulação de diferentes gerações na empresa, como pela necessidade de articular simultaneamente vias adequadas de incorporação e retenção de jovens no trabalho com mecanismos legais e sociais para a transição de trabalhadores (cada vez) mais velhos para diferentes tipos de aposentadorias. As medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida privada estão a adquirir um protagonismo progressivo, causadas e favorecidas por essa diversidade, especialmente por motivos de género, tendendo a uma maior igualdade entre mulheres e homens. Nesse contexto de pluralidade, um dos maiores desafios organizacionais é a criação de uma “cultura empresarial glocal”, ou seja, combinando a abordagem local e, ao mesmo tempo, global, que integre esses grupos diversos numa série de valores comuns e permita uma coesão pessoal interna mínima necessária para o funcionamento competitivo e eficaz do projeto empresarial.  
  5. Políticas de sustentabilidade nas empresas e seu impacto na gestão de pessoas e nas relações laborais.- Outro dos eixos estratégicos que deve orientar as atividades do Instituto, de inegável importância atual e futura para as políticas empresariais de responsabilidade social e gestão de pessoas, refere-se às medidas exigidas pelas alterações climáticas e pela gestão ambiental, com vista a garantir modelos de negócio digitalizados que sejam, ao mesmo tempo, sustentáveis, responsáveis e respeitadores do ambiente. A aceleração gradual e tão necessária dessas medidas de sustentabilidade e de redução das alterações climáticas não só não deve ser incompatível, como é necessária e impulsionadora de um desenvolvimento económico e de uma transição ecoenergética válida, enquanto induz o posicionamento e a contribuição dos trabalhadores da empresa, cada vez mais conscientes e comprometidos com o ambiente. Como se manifesta progressivamente nas políticas internas das empresas e na negociação coletiva, essas medidas devem encontrar um claro expoente nas relações laborais, cuja organização de aspetos como a mobilidade para, no e a partir do local de trabalho, com horários menos exigentes em termos de consumo de energia ou com serviços e benefícios sociais empresariais mais ecológicos, pode ter uma contribuição muito importante para a sustentabilidade. Consequentemente, é necessário impulsionar, do ponto de vista laboral e de gestão de pessoas, uma política adequada de sustentabilidade socialmente responsável que tenha um impacto positivo na reputação da empresa, na sua capacidade de atrair e reter talentos e na sensibilização do seu capital humano, promovendo um quadro regulamentar em prol da própria viabilidade do ecossistema.
  6. Mudanças estruturais e organizacionais na empresa neotecnológica do futuro, com repercussões acentuadas na gestão de pessoas e nas políticas laborais.- Embora seja difícil prever com clareza como será a empresa daqui a algumas décadas, o certo é que, mantendo o seu protagonismo económico e social, prevêem-se mudanças essenciais na sua estrutura corporativa e na sua organização, podendo já se antecipar algumas das suas características com base em tendências identificáveis atualmente e que, sem dúvida, influenciarão decisivamente a futura gestão de pessoas. Por enquanto, e sem prejuízo da importância do “fator humano”, será uma empresa definida pela sua centralidade tecnológica e, muito especialmente, pelo uso de sistemas de IA na gestão e definição de todas as suas atividades e estratégias, libertando as pessoas das tarefas mais rotineiras em favor das mais importantes. Esses sistemas também promoverão uma combinação paradoxal de centralização, favorecida por maiores meios técnicos de controlo e supervisão, e descentralização, com maior empoderamento da maioria dos funcionários, resultado de um achatamento e desierarquização que exigirão maiores graus de autonomia, flexibilidade e influência nos processos decisórios corporativos. O que, por sua vez, exigirá na gestão de pessoas uma relação de maior confiança na delegação de funções, juntamente com maior transparência e informação, especialmente no que diz respeito à influência desses sistemas de IA na determinação automatizada das suas condições de trabalho e em outros aspetos corporativos relevantes para o seu pessoal, como as políticas de diversidade ou de sustentabilidade.  

A empresa do futuro

A empresa “neotecnológica” do futuro será uma “empregadora” muito diferente da atual em aspetos essenciais e como consequência das profundas mudanças assinaladas, mas sem dúvida conservará valores e responsabilidades sociais que agora se desenvolvem na gestão das suas pessoas.  Com a análise permanente dos eixos estratégicos anteriores, o Instituto pretende colaborar e ajudar os seus membros na transição que está a ocorrer nessa gestão e no seu quadro regulatório, e devemos procurar que isso dê origem a um novo tipo de relações de trabalho que sejam ainda mais positivas para todos os seus stakeholders. 

DOCUMENTAÇÃO DE INTERESSE