La desconexión digital: claves legales y riesgos para las empresas

El derecho a la desconexión digital: regulación actual

El derecho a la desconexión digital en el entorno laboral se encuentra reconocido y regulado en España desde el año 2018: en particular, en el art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y en el art. 18 de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.

Este derecho tiene como finalidad proteger la salud laboral y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, evitando la fatiga informática y el denominado tecnoestrés. En la práctica, se traduce en la obligación para todas las empresas en España que pongan a disposición de sus empleados herramientas tecnológicas para el desempeño de sus funciones, de regular el derecho a la desconexión digital.

En particular, las empresas deben elaborar una política interna sobre desconexión digital, previa audiencia de los representantes legales de la plantilla (si existen), en la que se definan:

•  Las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, adaptadas a las características de la empresa y los diferentes colectivos de trabajadores.
• Las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar la fatiga informática.
• Disposiciones específicas para trabajadores a distancia o teletrabajo.

Como contenido mínimo, la política debe incluir las condiciones y excepciones para la desconexión, las buenas prácticas, la formación sobre tecnoestrés y, en su caso, la creación de mecanismos de supervisión y seguimiento.

Algunas medidas tendentes a garantizar el derecho de desconexión digital de los empleados suelen limitar el envío o recepción de correos electrónicos y la realización de llamadas fuera del horario laboral, o prohibir las reuniones en períodos de descanso, contactos no necesarios o urgentes en fines de semana o festivos, o a través de teléfonos privados, salvo en situaciones de emergencia.

La ausencia o incumplimiento grave de la política de desconexión digital puede acarrear sanciones administrativas (LISOS), responsabilidad civil (daños y perjuicios) y laborales (cese de actuaciones, etc.).

 Proyecto de Ley de reforma de la jornada laboral máxima

Por su parte, el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, presentado por el Gobierno en el Congreso de los Diputados el pasado 6 de mayo (ver Post Avanza la reforma de la jornada laboral máxima), pretende reforzar, entre otras cuestiones, el derecho a la desconexión digital, configurándolo como un derecho irrenunciable, con el objetivo de garantizar de manera más efectiva su protección.

En particular, en el Proyecto de Ley, cuyo destino es todavía incierto, se reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a rechazar o dejar de atender las comunicaciones o peticiones fuera del horario laboral, así como a no recibir dichas comunicaciones de la empresa o persona en quien delegue mediante dispositivos, herramientas o a través de medios digitales.

Además de reconocer el correlativo deber empresarial de abstenerse de realizar dichas comunicaciones, se especifica que el ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no podrá conllevar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable.

Reconocimiento del derecho en los Tribunales

En el último año se han dictado varias Sentencias que han precisado los contornos de la desconexión digital y ponderado en que qué circunstancias se permitir excepcionar o modular este derecho. Esta tendencia pone en evidencia el creciente protagonismo de este derecho.  

Uno de los Tribunales Superiores de Justicia más activos en delimitar el alcance práctico de este derecho ha sido el TSJ de Galicia, que tiene varios pronunciamientos recientes al respecto, cada uno de ellos respecto de unos hechos concretos:

•  En su Sentencia núm. 1744/2024, de 11 de abril, analiza si la imposición de la obligación a los managers de control de absentismo contenida en el proceso de seguimiento de ausencias y protocolo de IT es o no respetuosa con el derecho a la desconexión digital, concluyendo que “en modo alguno se vulnera el derecho a la desconexión digital por el hecho de que el trabajador que se encuentra en situación de baja de incapacidad temporal, reciba una llamada telefónica para interesarse por su estado de salud, pues ello no supone que deba estar conectado al software de la empresa a través de ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etcétera, no estando obligado a contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar”.
• La Sentencia núm. 1407/2024, de 19 de marzo, alcanza una conclusión similar y considera que no se vulnera el derecho a la desconexión digital respecto de los contactos realizados durante vacaciones o bajas médicas para instar la solicitud formal de vacaciones, en cumplimiento del protocolo interno, al no constar imposición ni apremio.
• Analizando un supuesto diferente, en su Sentencia núm. 1158/2024, de 4 de marzo (confirmada por el ATS 11.03.2025, Rec. 3317/2024), la Sala declara vulnerado el derecho a la desconexión digital por el envío injustificado de correos electrónicos fuera del horario laboral, imponiendo a la empresa una indemnización por daños y perjuicios de 300 euros.
• Por su parte, en la Sentencia núm. 2292/2025 de 25 de abril, el TSJ de Galicia también considera infringido el derecho a la desconexión digital con vulneración del derecho a la integridad moral de una trabajadora por haber recibido comunicaciones de la empresa fuera del tiempo de trabajo y durante su baja por incapacidad (derivada de trastornos de ansiedad y dolencias psíquicas), condenando a la empresa al abono de una indemnización por importe de 1.500 euros.

Por su parte, la Sentencia núm. 1039/2024, de 23 de diciembre, del TSJ de Canarias (Santa Cruz de Tenerife), avaló la política interna que preveía la localización en el móvil corporativo de los trabajadores designados para cubrir ausencias programadas, conocidas o imprevistas, al enmarcarse en los supuestos convencionalmente de fuerza mayor o guardias localizables, retén, disponibles priorizados, mayor dedicación o circunstancias similares.

En conclusión, tanto la legislación vigente como la reciente doctrina judicial subrayan la necesidad de que las empresas adopten medidas efectivas y transparentes para garantizar el derecho a la desconexión digital, adaptadas a las particularidades de cada caso concreto, no solo como obligación legal, sino para prevenir conflictos laborales y promover un entorno de trabajo saludable que respete la salud mental y la vida personal y familiar de los empleados.