El mundo anglosajón inició el camino de la denuncia individual de incumplimiento de normativa -con obtención de recompensa- en la Inglaterra de la Edad Media. La acción qui tam, del latín “qui tam pro domino rege quam pro se ipso in hac parte sequitur”, es decir, quien interpone demanda tanto en su interés como en interés del rey, permitía a los súbditos obtener parte de la multa o del daño obtenido del incumplidor.
La acción se extendió en la américa de
Benjamin Franklin y subsistió después, siendo un elemento esencial en materia
de luche antifraude en la actualidad.
Europa ha sido algo más reacia al
otorgamiento de recompensas a los denunciantes, y finalmente ha publicado la Directiva 2019/1937
relativa a la protección frente a represalias de las personas que informen
sobre infracciones del Derecho de la Unión, conocida como Directiva Whistleblowing
(esto es, de quien sopla el silbato o en definitiva, el denunciante o “chivato”),
que establece nuevas obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores.
Como expusimos en el post
publicado en abril pasado con ocasión de la aprobación de la Directiva, el
objetivo de la misma es la protección de la normativa europea (entre otros, en
la detección de irregularidades que afecten la seguridad alimentaria, de salud
pública o de protección de consumidores) y para ello considera necesario
posibilitar, incentivar y facilitar las denuncias internas por parte de las
personas que, también en su contexto laboral, tengan conocimiento de las
irregularidades.
Por ello, impone la obligación de
implementar cauces y procedimientos internos de denuncia y de tramitación de
denuncias para las entidades tanto públicas como privadas que tengan más de 50
trabajadores.
La Directiva europea entra en vigor el
próximo día 17 de diciembre, y tiene un plazo de transposición de dos años,
hasta 2021. Sin perjuicio de este plazo, considerando que la efectividad de los
modelos de compliance exigen que existan estos canales de denuncia, y
que el éxito de las investigaciones internas depende de la eficacia de los
mismos, es recomendable adaptar los canales existentes a la normativa europea y
agendar su creación para quienes no los tengan.
A continuación, se reflejan los elementos
esenciales que la Directiva establece para los canales de denuncia:
- Los canales de whistleblowing deben permitir la
posibilidad de formular denuncias tanto por escrito como verbalmente, así como
por vía telefónica u otros sistemas de mensajería de voz y, también de manera
presencial si así lo solicita el denunciante.
- Los canales de denuncia deben garantizar la confidencialidad del
denunciante.
- Obligación de acusar recibo de la denuncia en un plazo máximo de
7 días;
- Designación de una persona o servicio imparcial que sea
competente para tramitar las denuncias, que podrá ser la misma persona o servicio
que recibe las denuncias. Este instructor mantendrá la comunicación con el
denunciante y, en caso necesario, se encargará de solicitarle información
adicional y de darle respuesta;
- Tramitación diligente de todas las denuncias incluidas las
anónimas, cuando sean aceptables por el derecho nacional;
- Plazo máximo de 3 meses para dar respuesta al denunciante sobre
la tramitación de la denuncia, a contar desde el acuse de recibo o, si no hubo
acuse de recibo, desde el vencimiento del plazo de siete días desde la
presentación de la denuncia.
- Los canales deberán ser negociados con la representación legal
de los trabajadores cuando así lo establezca la normativa nacional.
El incentivo que prevé la directiva, a
diferencia de la acción qui tam es esencialmente el de la protección del
denunciante, más allá de otros incentivos que puedan preverse por materias.
Deberemos ver, por tanto, en qué medida el incentivo de la protección será
efectivo para modificar la acción de los posibles denunciantes.