Despido colectivo y movilidad geográfica

La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 4 de septiembre de 2025 (asunto C-249/2024) clarifica dos cuestiones clave: (i) qué extinciones deben computarse para alcanzar los umbrales del despido colectivo cuando la extinción se produce tras la negativa del trabajador a aceptar cambios derivados de un acuerdo colectivo de movilidad interna; y (ii) cuándo las negociaciones o consultas previas vinculadas a medidas de reorganización (como acuerdos de movilidad) pueden considerarse consultas válidas a efectos del artículo 2 de la Directiva (despido colectivo).

Aunque la Sentencia interpreta la Directiva 98/59/CE, su contexto fáctico y normativo es el del Derecho laboral francés. En Francia, los acuerdos colectivos de movilidad interna y las consecuencias jurídicas de la negativa del trabajador se articulan con reglas específicas que no coinciden plenamente con el marco español. Por ello, las conclusiones deben trasladarse con cautela al ordenamiento español, donde la negativa a cambios de centro y las modificaciones sustanciales se rigen por parámetros propios (artículos 40 y 41 ET y su jurisprudencia).

En el caso analizado, una empresa de infraestructuras (Ineo Infracom) perdió un contrato y, sin anunciar reducción de plantilla, propuso destinos temporales en otras regiones a 82 personas. Tras rechazos individuales, la empresa negoció y firmó con sindicatos un acuerdo de movilidad interna que habilitaba cambios unilaterales del lugar de trabajo con medidas de acompañamiento. Varios trabajadores rechazaron las nuevas adscripciones y fueron despedidos individualmente por causas económicas al amparo de la normativa nacional francesa.

La primera cuestión jurídica objeto de debate es si la extinción del contrato por negativa del trabajador a aplicar un acuerdo de movilidad interna constituye una "extinción por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a la persona del trabajador" a efectos del artículo 1.1 de la Directiva, y por tanto debe computar en el umbral del despido colectivo.

Para determinar si la negativa a aceptar la movilidad constituye un "despido" computable, el órgano nacional debe examinar, primero, si el trabajador estaba obligado por contrato a aceptar el cambio de adscripción; si no lo estaba, deberá entonces comprobar si el cambio propuesto era una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato (el lugar de trabajo puede serlo, atendiendo a la distancia, temporalidad y medidas de acompañamiento). Si es sustancial y no inherente a la persona, el cese por negativa constituye “despido” a efectos del cómputo. Si, por el contrario, la movilidad no reúne ese carácter sustancial, igualmente considera la Sala que la extinción subsiguiente es por iniciativa empresarial, por motivos no inherentes al trabajador, y, cumpliéndose el requisito de al menos cinco despidos, también debe computar en el total.

En cuanto a las consultas, el Tribunal recuerda que deben iniciarse cuando exista una decisión estratégica que obligue a la empresa a plantearse o proyectar despidos colectivos. No basta negociar un acuerdo de movilidad "sin proyecto de reducción de plantilla" si, de facto, la empresa prevé que un número relevante de trabajadores rechazará las modificaciones y ello desembocará en extinciones. En ese escenario, la consulta del artículo 2 debe abrirse en tiempo hábil, antes de adoptar decisiones, con entrega de la información del artículo 2.3 y la oportuna notificación a la autoridad. Las negociaciones de movilidad pueden valer como consulta solo si se cumplen estrictamente dichas obligaciones de información y concurren las circunstancias que hacen previsible el despido colectivo.

La Sentencia eleva el listón de cumplimiento y obliga a rediseñar la secuencia de reorganizaciones.

Se recomienda que las empresas implementen un control preventivo de los umbrales de despido colectivo en períodos móviles de 90 días, incorporando las extinciones derivadas de rechazos a medidas de movilidad interna cuando la modificación sea sustancial o, en su defecto, cuando la extinción obedezca a motivos no inherentes a los trabajadores.

De otro lado, si la Empresa prevé que la estrategia de movilidad interna que quiere implementar puede generar extinciones por rechazo, es relevante que active en tiempo el proceso de información y consulta del artículo 2, aportando la información exigida: los motivos del proyecto de despido, números y categorías afectadas y habituales, periodo de ejecución y criterios de selección, notificando a la autoridad cuando proceda. En este sentido, la planificación de la empresa debe integrar medidas de acompañamiento como pueden ser formación, ayudas y compensaciones, que reduzcan rechazos y mitiguen el impacto de la medida.

Superar los umbrales por no considerar el efecto extintivo de una medida de movilidad o de modificación sustancial de condiciones de trabajo puede llevar a la nulidad de las extinciones.

En definitiva, la gestión de la movilidad interna debe alinearse con el cumplimiento preventivo de umbrales y deberes de consulta para mitigar riesgos de nulidad, sanciones y bloqueos operativos.

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