Avanza la reforma de la jornada laboral máxima

El Proyecto de Ley aprobado por el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025, que plantea reducir la jornada máxima legal a 37,5 horas semanales en cómputo anual, endurecer el registro de la jornada y reforzar el derecho a la desconexión digital, está generando mucha incertidumbre por su impacto en la gestión empresarial y sus costes asociados.

Es importante entender en qué momento nos encontramos y empezar a examinar cómo deberán las empresas adaptarse, en su caso, al nuevo escenario que resulte de la eventual aprobación futura de esta Ley.

La regulación vigente no ha cambiado todavía

En primer lugar, es fundamental puntualizar que no ha cambiado nada aún en la normativa laboral. El texto aprobado por el Gobierno es solo un Proyecto de Ley, que ahora inicia su tramitación parlamentaria. Esto significa que aún debe debatirse en el Congreso de los Diputados y en el Senado y su texto puede evolucionar hacia nuevos planteamientos. Por ello, hasta su aprobación definitiva, la regulación actual sigue plenamente vigente.

Modificaciones relevantes si la Ley se aprueba

Aunque todavía sea incierto el resultado del trámite parlamentario, ello no impide que las empresas conozcan en qué dirección se mueven las modificaciones legales que pretende el Gobierno. En concreto, son tres los ámbitos de la jornada laboral que pretende modificar el Proyecto de Ley presentado:

• En primer lugar, la norma propuesta plantea reducir la jornada máxima legal de las 40 horas semanales actuales a 37,5 horas semanales, sin que se reduzca proporcionalmente el salario de la plantilla. Para aquellas empresas afectadas, la medida implicaría minorar la disponibilidad ordinaria de mano de obra e incrementar simultáneamente el valor de la hora trabajada. La propuesta también impone la negociación de las adaptaciones organizativas que las empresas requieran en el seno de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos o, en ausencia de convenio aplicable, con los sindicatos más representativos.
  
  En caso de que prospere la reforma, las empresas que superen el nuevo límite de jornada tendrán que ajustar su calendario laboral, sus horarios y organización interna; deberán convertir en contratos a tiempo completo los contratos a tiempo parcial con una duración igual o superior a la nueva jornada máxima, e incrementar proporcionalmente el salario a las personas trabajadoras a tiempo parcial y con reducción de jornada por guarda legal que sigan realizando el mismo número de horas.

• En segundo lugar, este Proyecto de Ley busca también aumentar el control sobre el registro de la jornada ordinaria al que se encuentran obligadas todas las empresas en España desde 2019. Entre otras medidas, se pretende que el registro diario de la jornada deba ser por medios digitales e interoperables, esto es, que permita compartir e intercambiar su información y sus datos con otros sistemas y plataformas, particularmente, los que emplee la Inspección de Trabajo (ITSS). Para ello, se propone unificar en un nuevo artículo 34.bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) toda la regulación, incluida la del trabajo a tiempo parcial, así como suprimir la actual obligación de registrar separadamente las horas extraordinarias. Además, se pretende modificar la LISOS para incrementar las sanciones por incumplimientos empresariales en esta materia, por ejemplo, previendo la presunción de realización de horas extraordinarios en caso de carecer de registro en los términos de la nueva regulación. Existe por último una remisión al desarrollo reglamentario para establecer los demás requisitos y contenidos que debe garantizar el registro, incluyendo los modos de identificación de los tiempos de trabajo y su compensación en caso de distribución irregular de la jornada. 

• Finalmente, la modificación legal planteada propone reforzar el derecho a la desconexión digital (ya reconocido en el art. 20 bis TRLET desde el año 2018), estableciendo el carácter irrenunciable del mismo. Además, se especifica que es la negociación colectiva la que deberá definir las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión; y se prevé expresamente que el rechazo o la no atención de la comunicación fuera de la jornada laboral no podrá generar consecuencias negativas para la persona trabajadora.

Análisis individualizado y búsqueda de flexibilidad

A la vista de estos cambios legales pretendidos, en caso de que la reforma prospere, el impacto en cada empresa será diverso.

Para adaptarse a las consecuencias de una nueva regulación como la anunciada, el ordenamiento jurídico laboral ofrece mecanismos de flexibilidad que pueden facilitar la adaptación de manera menos traumática. Por ello, es esencial analizar cada caso concreto, revisar convenios colectivos, acuerdos y sistemas de organización interna, y valorar las alternativas que mejor se ajusten a cada situación.

Anticipación: la mejor estrategia

Aunque ni la redacción final de la Ley ni su aprobación son aún una realidad, es recomendable empezar a trabajar en estos aspectos. Anticiparse permitirá identificar posibles áreas de mejora y encontrar soluciones que permitan cumplir con la normativa sin perder competitividad ni eficiencia.

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