Novedades Laboral | 2º trimestre 2026

En esta newsletter destacamos las principales novedades laborales (ya aprobadas o en fase de aprobación) correspondientes al período de abril a junio de 2026, así como una selección de sentencias relevantes dictadas por los Tribunales en este periodo.

Crisis en Oriente Medio: Prohibición de despido y otras condiciones

• El Real Decreto-ley 18/2026, de 29 de junio (BOE de 30 de junio) refuerza las condiciones a las que quedan sujetas las empresas beneficiarias de ayudas directas en el contexto del Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio. Esta norma:
• Amplía hasta el 30 de septiembre de 2026 la prohibición de despido por fuerza mayor y por causas ETOP vinculadas a la situación de crisis (incluidos los trabajadores fijos-discontinuos).
• Convierte la obligación de disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo en los términos de la Ley 9/2025 como condición para conservar las ayudas directas percibidas en el contexto de la crisis.
  
  Ver Post | El riesgo de reintegro de ayudas por la crisis de Oriente Medio y Post | RDL 7/2026: condiciones laborales y reducción del plazo para planes de movilidad sostenible.

Reforma de la jubilación flexible 

• El Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo (BOE de 28 de mayo), deroga íntegramente el régimen anterior de jubilación flexible (Real Decreto 1132/2002) y lo sustituye por un régimen renovado, que flexibiliza la compatibilidad entre el percibo parcial de la pensión de jubilación y el mantenimiento de actividad laboral por cuenta ajena o propia, con el objetivo de incentivar la prolongación voluntaria de la vida activa.
  
  Esta norma consolida la tendencia legislativa hacia el envejecimiento activo y la permanencia voluntaria en el mercado de trabajo.
  
  Ver Legal Flash | Nueva regulación de la jubilación flexible: claves para la empresa.

Prórroga del Mecanismo RED para automoción

• La Orden PJC/654/2026, de 29 de junio (BOE de 30 de junio), aprueba la segunda prórroga del Mecanismo RED sectorial para el sector de fabricación de vehículos de motor, manteniéndolo activo del 1 de julio al 31 de diciembre de 2026.
  
  Las empresas acogidas asumen compromisos reforzados: prohibición de despidos individuales o colectivos de las personas afectadas durante los dos años siguientes a la finalización de las medidas y obligación de acompañar la solicitud de un plan de recualificación.
  
  Ver Post | El riesgo de reintegro de ayudas por la crisis de Oriente Medio.

Novedades legislativas en tramitación

Reforma del registro de jornada

• Está previsto que el Gobierno apruebe un Real Decreto que desarrollará las obligaciones en materia de registro de jornada, tras la modificación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  
  El Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) en materia de registro de jornada impone la obligatoriedad de que el registro se realice exclusivamente mediante medios digitales, que garanticen la fiabilidad, invariabilidad y trazabilidad de los datos registrados, quedando prohibido el uso de sistemas manuales o en soporte papel. Asimismo, el Proyecto amplía el contenido del registro, y establece que tanto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como los trabajadores y su representación legal, tengan acceso en tiempo real al registro. La Inspección de Trabajo podrá además hacerlo en remoto. Por último, es destacable que las empresas deberán elaborar, en consulta con la representación legal de los trabajadores, un protocolo de organización y documentación del registro.
  
  Ver Post | La propuesta de Real Decreto sobre registro de la jornada laboral en España.

Proyecto de Real Decreto de transparencia retributiva

• El Gobierno ha hecho público recientemente un primer borrador del Proyecto de Real Decreto que desarrollará las obligaciones de transparencia retributiva, en el marco de la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, cuyo plazo de transposición venció el pasado 7 de junio.
  
  El Proyecto consiste en la modificación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Entre las novedades que introduce destacan el derecho individual de los trabajadores a solicitar información sobre los niveles retributivos medios de su categoría o puesto equivalente, desglosada por sexo; la obligación de poner a disposición de todo el personal los criterios objetivos y neutros con respecto al género utilizados para determinar las retribuciones y los niveles retributivos, así como los criterios de progresión retributiva; la nulidad de las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar o divulgar información sobre su retribución; así como la actualización del contenido de la auditoría retributiva y del plan de actuación para la corrección de diferencias no justificadas, que deberán subsanarse en un plazo máximo de dos meses.

Jurisprudencia destacada

Umbrales de despido colectivo y movilidad geográfica (STJUE 04.06.2026, C-907/24)

• El TJUE ha declarado que las extinciones derivadas de la negativa de los trabajadores a un traslado geográfico sustancial no obligatorio están comprendidas en el concepto de "despido" y computan a efectos de los umbrales del despido colectivo. La clave reside en la obligatoriedad y sustancialidad del traslado.

 Despido colectivo pluricausal: validez parcial (STS 27.03.2026, núm. 335/2026)

• El TS ha declarado que un despido colectivo es ajustado a derecho cuando concurre causa organizativa debidamente acreditada, pese a la nulidad de la causa económica por deficiencias documentales (omisión de la documentación del grupo mercantil). La nulidad de un defecto documental afecta únicamente a la causa cuya documentación resulta insuficiente, sin contaminar las restantes causas invocadas.

Despido colectivo y grupo laboral (STS 24.04.2026, núm. 446/2026)

• El TS ha validado la negociación de un despido colectivo en el ámbito de un grupo laboral invocado por la propia empresa, sin que ello constituya un debut fraudulento cuando existe un proceso previo de integración conocido por las partes.
• La sentencia avanza en la construcción doctrinal del grupo laboral: la declaración de grupo tiene carácter permanente y valor de cosa juzgada, pudiendo dentro de un grupo mercantil existir un grupo laboral que no abarque a todas las sociedades.

Retribución variable y absentismo: doble penalización (STS Pleno 29.05.2026, núm. 522/2026)

• Los sistemas de retribución variable no pueden aplicar reducciones por ausencias derivadas de IT, fuerza mayor familiar, permisos de conciliación o suspensión por sanción disciplinaria. La proporcionalidad al tiempo trabajado es lícita si va acompañada de una reducción equivalente de los objetivos de rendimiento.

Retribución variable y conciliación: discriminación indirecta (STS 24.04.2026, núm. 449/2026)

• El TS ha declarado discriminatorio exigir a los pilotos con reducción de jornada por guarda legal los mismos umbrales de horas de vuelo que a los pilotos a jornada completa para acceder a la retribución variable. Los umbrales deben ajustarse proporcionalmente al porcentaje de reducción y la cuantía debe abonarse también de forma proporcional.
• El TS consolida la doble prueba para validar la política de retribución variable: test de acceso (ajustar umbrales) y test de proporcionalidad (abono proporcional).

Prima de asistencia: permisos retribuidos vs. incapacidad temporal (STS Pleno 28.05.2026, núm. 516/2026)

• Los permisos retribuidos legales, sin excepción, generan un mínimo retributivo indisponible por convenio que incluye la prima de asistencia. En cambio, durante la IT no se devenga la prima proporcionalmente al tiempo de ausencia, al tratarse de una suspensión del contrato. El TS advierte que utilizar la IT como requisito de permanencia para el complemento es discriminatorio conforme a la Ley 15/2022.

Carácter retribuido del permiso por fuerza mayor (STS 17.04.2026, núm. 416/2026)

• El TS ha declarado que el permiso por fuerza mayor del art. 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal hasta un mínimo de horas equivalentes a cuatro días al año. La remisión de la norma al convenio colectivo opera como habilitación para mejorar o desarrollar el contenido del derecho, no para suprimirlo.

Subrogación convencional y sucesión de plantilla (STS 22.05.2026, núm. 494/2026)

• El TS establece que, en actividades intensivas en mano de obra con subrogación convencional obligatoria, las cláusulas de exoneración de responsabilidad de la empresa entrante mantienen plena eficacia cuando esta acredita que no ha asumido una parte cuantitativa o cualitativamente relevante de la plantilla, y que la carga de la prueba a estos efectos corresponde a la empresa entrante.

Concurrencia de convenios: prioridad del convenio sectorial (STS 16.04.2026, núm. 392/2026)

• El TS precisa que la prioridad aplicativa del convenio colectivo (art. 84.1 ET) no se determina únicamente por la fecha de firma del convenio, sino por la existencia de una unidad de negociación sectorial viva. Si la unidad sectorial pervive con una sucesión ininterrumpida de convenios, el convenio de empresa solo tendrá la prioridad relativa del art. 84.2 ET.

Registro de jornada, tiempo de trabajo y carga de la prueba (STS 15.04.202, núm. 372/2026 y STS Pleno 23.04.2026, núm. 444/2026)

• A efectos de consideración de tiempo de trabajo, cabe diferenciar dos supuestos: cuando existe un horario predeterminado y fijo, la ausencia de registro no invierte automáticamente la carga de la prueba, correspondiendo al trabajador aportar indicios de excesos de jornada. En cambio, en régimen de teletrabajo con flexibilidad horaria y sin control empresarial efectivo, la duda razonable se resuelve a favor de la teletrabajadora, aplicándose la presunción de accidente de trabajo del art. 156.3 LGSS.

Inviolabilidad del domicilio social frente a la Inspección de Trabajo (STS 14.04.2026, núm. 441/2026)

• La Sala de lo Contencioso-Administrativo del TS ha fijado como doctrina que la mera entrada de la ITSS en un espacio que es simultáneamente domicilio social de una persona jurídica y centro de trabajo requiere autorización judicial previa. Se admite una excepción, en los casos en los que exista separación física apreciable entre la zona de domicilio social y el centro de trabajo, y los agentes informen previamente de que su actuación se circunscribe a este.

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