Las empresas deberán revisar sus protocolos de acoso, diseñar canales de denuncia internos y negociar protocolos de actuación
El pasado 7 de octubre, entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual cuyo objetivo persigue la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas para garantizar la sensibilización, prevención y detección, así como la sanción y protección integral de la violencia sexual en todas sus formas.
Respecto a su impacto en el ámbito laboral, se introducen importantes obligaciones para las empresas así como la oportunidad de revisar y actualizar otras medidas ya existentes. En concreto:
- La publicación de la Ley Orgánica 10/2022 refuerza la importancia de revisar los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo de las empresas.
Entre otras, como medida de prevención frente a la posibilidad de las empresas de incurrir en responsabilidad penal por la comisión del delito de acoso sexual o de delitos contra la integridad moral en el trabajo cometidos en el seno de la empresa (incluso por falta de supervisión, en virtud del artículo 31 bis 1 b) Código Penal).
- Se introduce la obligación de contemplar la violencia sexual en el marco del diseño y elaboración de los canales de denuncia internos, cuestión de especial relevancia en vistas de la inminente aprobación de la Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en trasposición de la Directiva (UE) 2019/1937 (whistleblowing).
- La negociación con los representantes de las personas trabajadoras de códigos de buenas prácticas, protocolos de actuación y acciones de formación y sensibilización, así como posibles mejoras en los derechos legalmente reconocidos a las víctimas, que puede incorporarse en el actual diseño y negociación de los planes de igualdad y nos acerca, cada vez más, hacia el diseño de planes que vayan un paso más allá en la implementación de los principios de sostenibilidad: los planes de diversidad.
- Por último, en el marco de la prevención de riesgos laborales, la revisión de los sistemas de valoración de riesgos en los puestos de trabajo bajo la perspectiva de la violencia sexual.
En este sentido, bajo el prisma de los principios de desarrollo sostenible (conocidos como principios ESG), la Ley Orgánica 10/2022 se fundamenta en (i) el respecto, protección y garantia de los derechos humanos y fundamentales, (ii) la diligencia debida y (iii) el enfoque de género y prohibición de discriminación.
Entrando en la concreta redacción de la norma y en línea con las obligaciones identificadas al inicio, entre las medidas de prevención y sensibilización que deberán llevar a cabo las empresas destacan los deberes de:
- Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo (haciendo hincapié en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo).
- Arbitrar procedimientos específicos para la prevención de la violencia sexual, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formularse.
- Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas, protocolos de actuación y acciones de formación y sensibilización, negociados con los representantes legales de las personas trabajadoras.
- Incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo.
Asimismo, la Ley Orgánica 10/2022 (i) amplía los derechos de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia sexual, entre otros, en materia de derecho a la reducción de jornada, adaptación de jornada y movilidad geográfica y en la interpretación de las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo -equiparándolos a los derechos de las víctimas de violencia de género- y (ii) regula una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes para las empresas que suscriban contratos de interinidad con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras víctimas de violencia sexual.
Como conclusión, la nueva Ley Orgánica de garantía de la libertad sexual obliga a las empresas a revisar sus medidas existentes en la materia y ofrece la oportunidad de incorporar nuevas herramientas en clave de igualdad que contribuyan a la creación de organizaciones más sostenibles.