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SuscribirmeResumen de la novedad
El Tribunal Supremo (TS) acaba de delimitar, en una reciente sentencia de la Sala de lo Social, el alcance del control de la Autoridad Laboral a la hora de aprobar el registro de un plan de igualdad, estableciendo que la Administración solo puede ejercer un control formal sobre los planes de igualdad. Esta decisión aporta mayor seguridad jurídica a las empresas, pero exige extremar la diligencia en la negociación y documentación del plan para evitar riesgos de judicialización o inspección.
Antecedentes del caso
La inscripción de un plan de igualdad en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de igualdad (REGCON) es un requisito obligatorio para considerar cumplida la exigencia legal de disponer de un plan de igualdad de acuerdo con el art. 46.5 Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el art. 11 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
La cuestión analizada por la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 461/2025, de 27 de mayo gira en torno a si la Autoridad Laboral, al denegar la inscripción de un plan de igualdad por cuestiones de fondo, está actuando dentro de sus competencias, o excediéndose de las mismas.
En el caso analizado, la Autoridad Laboral denegó la inscripción del plan de igualdad de la empresa por dos motivos: (i) la incorrecta constitución de la comisión negociadora, al no ajustarse a lo previsto en el art. 5.3 del RD 901/2020, al intervenir únicamente representantes de las federaciones sindicales en nombre de todos los centros de trabajo (también de aquellos con representación legal, los cuales habían delegado su intervención a dichas federaciones); y (ii) la omisión de contenidos mínimos obligatorios, como la auditoría retributiva.
El caso llega a la Sala de lo Social del TS porque la empresa recurrió la denegación, alegando que la Autoridad Laboral se había extralimitado en su control de legalidad y que la comisión negociadora estaba correctamente constituida.
Fallo del Tribunal Supremo
La Sentencia, en la delimitación del control de la Autoridad Laboral, distingue entre dos tipos de supuestos:
- Aquellos en los que la Autoridad Laboral puede ejercer un control formal, comprobando la “apariencia mínima de validez”.
- Y aquellos en los que la Autoridad Laboral, bajo la apariencia de control formal, entra en valoraciones propias del fondo del acuerdo, cuestionando la validez de la negociación o la adecuación del contenido del plan, lo cual excede de sus funciones.
El Alto Tribunal se remite a supuestos ya analizados, como los resueltos en sus sentencias de 14 de febrero 2017 (núm. 126/2017, rec. 104/2016), de 26 de enero 2021 (nº 95/2021 (rec. 50/2020) y de 5 de abril 2022 (nº 303/2022 (rec. 99/2020), en las que el plan de igualdad fue negociado por una comisión ad hoc de personas trabajadoras, sin representación legal de la plantilla, lo que le privaba de cualquier apariencia mínima de validez como acuerdo colectivo, por lo que su rechazo sí podía entenderse legítimo desde el punto de vista formal.
Implicación para las empresas
La Sentencia limita el papel de la Autoridad Laboral en el registro de los planes de igualdad, restringiendo su intervención al control formal y reservando cualquier valoración de fondo o de legalidad a los tribunales y a la Inspección de Trabajo (ITSS). A la espera del criterio que pueda adoptar la Autoridad Laboral, esto implica que las empresas, cumpliendo con los requisitos formales, deberían a partir de ahora enfrentarse a menos requerimientos de subsanación en la vía administrativa con carácter previo a su inscripción en el registro público, en función de los criterios que se adopten por las distintas autoridades laborales.
Sin embargo, la Autoridad Laboral mantiene la facultad de denegar el registro si no se alcanza la "apariencia mínima de validez", un concepto jurídico indeterminado que puede dar lugar a interpretaciones y controversias. Por tanto, aunque la Sentencia parece aportar mayor seguridad y previsibilidad en la tramitación de los planes de igualdad, las empresas deben extremar la diligencia en la documentación y legitimidad del proceso negociador, ya que cualquier duda sobre la legalidad del Plan de Igualdad podría derivar en la necesidad de acudir a la vía judicial, lo que podría alargar el proceso e incrementar los costes empresariales.
Además, respecto de los planes de igualdad unilateralmente aprobados —ver Post | Planes de igualdad: límites a su aprobación unilateral—, donde advertimos sobre un posible control de legalidad más riguroso, cabría esperar, a la luz de la sentencia que hemos analizado, que la Autoridad Laboral remita su control de legalidad a los Tribunales y a la ITSS.
Por todo ello, resulta necesario contar con un sólido asesoramiento que garantice el cumplimiento de la normativa y permita a las compañías dar cumplimiento a la norma de manera solvente y eficaz.
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