Laboral: Cláusulas de não concorrência pós-contratual

As cláusulas ou pactos de não concorrência pós-contratual visam impedir que os trabalhadores, durante um determinado período após a cessação da sua relação laboral, possam prestar a sua atividade para empresas concorrentes.

Estas cláusulas têm sido objeto de controvérsia doutrinal e jurisprudencial, nomeadamente quanto à possibilidade de o empregador, aquando da cessação do contrato, poder renunciar àquelas e, consequentemente, não pagar ao trabalhador a compensação acordada.

Estes pactos têm como objetivo a proteção de interesses de força maior do empregador, constituindo uma limitação à liberdade de trabalho dos trabalhadores. Por isso mesmo, tais pactos são, por regra, nulos, salvo se obedecerem a um conjunto de condições cumulativas:

• forma escrita;
• limitação temporal de dois anos (ou, em casos excecionais, três anos);
• pagamento de compensação ao trabalhador;
• a atividade em causa tem de poder causar prejuízo efetivo ao empregador.

No Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 13 de setembro de 2023, o empregador alegava a ineficácia de uma cláusula de não concorrência pós-contratual por lhe ter aposto uma condição suspensiva, ou seja, nos termos do contrato de trabalho, tal cláusula apenas produziria efeitos se, aquando do fim do contrato, o empregador fizesse chegar, por escrito, ao trabalhador uma comunicação a confirmar a aplicação da cláusula.

Não obstante a decisão favorável ao empregador por parte do Tribunal de 1.ª instância, o Tribunal da Relação de Lisboa, decidiu de forma distinta. Começou o Tribunal da Relação por referir que a aposição deste tipo de condição suspensiva torna possível ao empregador retirar um benefício sem que tenha de suportar qualquer contrapartida, pelo que “além de avesso ao princípio da boa-fé objetiva, viola a exigência legal de onerosidade do pacto de não concorrência”.

No Acórdão em causa, o Tribunal da Relação não concluiu pela nulidade da cláusula de não concorrência, mas sim pela nulidade da condição suspensiva, deixando de ser possível ao empregador, unilateralmente, desistir do pacto de não concorrência pós-contratual. Nesse sentido, o Tribunal manteve válida a cláusula de não concorrência, e, por conseguinte, a compensação monetária ao trabalhador dela decorrente.

A jurisprudência nacional tem vindo a defender este mesmo entendimento, pelo facto de este tipo de pactos causarem prejuízo ao trabalhador não só numa fase posterior à cessação do contrato de trabalho, mas também ao longo de toda a relação laboral, uma vez que aquele fica, desde logo, apreensivo por ter presente os condicionalismos inerentes ao exercício da sua profissão. Pelo contrário, a faculdade de o empregador se desvincular unilateralmente destas cláusulas não lhe causaria qualquer tipo de prejuízo ou oneração no decurso do contrato de trabalho.

Em face deste entendimento restritivo da jurisprudência, é fundamental que a negociação e redação das cláusulas ou pactos de não concorrência pós-contratual tenham em consideração todas as limitações legais, mas também as nuances introduzidas e aplicadas pelos nossos Tribunais que, no limite, podem invalidar parte ou a totalidade dessas cláusulas, ainda que as mesmas constem de documentos (como o contrato de trabalho) que foram assinados por ambas as partes.