Concorrência no mercado de trabalho

A Autoridade da Concorrência (AdC) sancionou a Associação Portuguesa das Empresas do Setor Privado de Emprego e de Recursos Humanos (APESPE) pela adoção de uma cláusula de não-solicitação de trabalhadores (cláusula no-poach) no seu Código de Ética.

De acordo com a decisão da AdC, entre 1987 e 2025, as Empresas de Trabalho Temporário associadas comprometiam-se a não aliciar trabalhadores de outros associados a mudar de empregador, restringindo, assim, a sua mobilidade dentro do mercado de trabalho temporário. Em concreto, as associadas da APESPE representam mais de 70% do mercado de trabalho temporário organizado e cerca de 60% do volume de negócios total do setor.

Que impacto podem ter estas cláusulas no mercado de trabalho?

Na prática, as cláusulas ou acordos no-poach restringem, em simultâneo, a autonomia comercial das empresas e a mobilidade dos trabalhadores. Ao comprometerem-se a não aliciar trabalhadores de concorrentes, os empregadores podem eliminar uma das principais formas de pressão competitiva no mercado de trabalho: a disputa por talento, o que se pode traduzir numa menor dinâmica salarial, em piores condições de trabalho e, em última análise, em menos oportunidades de progressão profissional.

Quando a coordenação entre concorrentes é catalisada por associações de empresas, o efeito pode amplificar-se, vinculando grande parte do mercado de trabalho organizado. Por este motivo, a AdC qualificou a cláusula no-poach em causa como uma restrição da concorrência por objeto, o que dispensa a demonstração dos efeitos concretos no mercado.

De resto, o próprio Código do Trabalho proíbe este tipo de limitação da liberdade de trabalho, estabelecendo a nulidade dos acordos entre empregadores que proíbam a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha presado trabalho, ou que obrigue, em caso de admissão, ao pagamento de uma indemnização.

Quais as repercussões para a APESPE e para os seus associados?

A APESPE foi sancionada com uma coima de 4.519.000,00 € (quatro milhões, quinhentos e dezanove mil euros), um valor fixado pela AdC com base nos volumes de negócios das empresas associadas. No cálculo, a APESPE beneficiou de uma redução de 15% por ter eliminado, por iniciativa própria – embora só após tomar conhecimento do processo –, a cláusula de não-solicitação em Assembleia Geral.

Na quantificação, a AdC considera a gravidade e a duração da infração, entre outros fatores, sendo que, para associações com base setorial alargada, como a APESPE, que congrega 39 associadas, a exposição escala rapidamente quando a base de cálculo é o volume de negócios agregado dos seus associados.

Para as equipas de gestão e os conselhos diretivos das associações, importa ter presente que decisões associativas suscetíveis de restringir a concorrência podem desencadear uma exposição sancionatória elevada, proporcional ao peso económico da mesma no respetivo setor.

O que devem fazer as empresas e as associações?

Com o enfoque da AdC no enforcement relacionado com o mercado de trabalho, identificado como uma das prioridades para 2026, associações e empresas devem adotar uma abordagem preventiva.

A margem para acordos que limitem a contratação de trabalhadores de concorrentes é muito reduzida e exige uma análise rigorosa de necessidade, proporcionalidade e duração. Neste caso, a AdC rejeitou expressamente o argumento de erro sobre a ilicitude invocado pela APESPE: o facto de o enforcement nesta área ser relativamente recente não significa que a conduta fosse lícita, uma vez que a proibição de acordos restritivos da concorrência é anterior ao próprio início da infração, em 1987. A novidade está na intensificação do enforcement, não na proibição da conduta em si.

Por outro lado, fica claro que até códigos de ética não são neutros do ponto de vista concorrencial. Se uma qualquer regra limitar a liberdade dos associados, particularmente no que se refere à contratação de talento, o risco jurídico é imediato. Nesse sentido, a realização de revisões periódicas e a manutenção de registos claros das decisões tornam-se indispensáveis.

Conclusão e recomendações práticas

À luz do exposto, recomenda-se que as empresas e associações setoriais procedam a uma revisão abrangente dos seus códigos de conduta, regulamentos internos e quaisquer instrumentos de autorregulação que possam conter cláusulas restritivas da mobilidade de trabalhadores, incluindo cláusulas de não-solicitação (no-poach) ou de não-contratação (no-hire). 

A prevenção e a implementação de programas de compliance concorrencial e laboral constituem a melhor linha de defesa para mitigar riscos regulatórios e reputacionais neste domínio.